Entlastung für Manager

Mitarbeiter mit System entwickeln

26.08.2013
Führungskräfte müssen es als eine ihrer Kernaufgaben ansehen, die Fähigkeit ihrer Mitarbeiter, neue Aufgaben zu übernehmen und professionell zu erfüllen, mit System zu entwickeln, sagt Julia Voss.
Das Selbstverständnis von Führungskräften entwickelt sich stufenweise.
Das Selbstverständnis von Führungskräften entwickelt sich stufenweise.
Foto: Fotolia.com, Gabi Moisa

"Meine Mitarbeiter kann man fast alle in der Pfeife rauchen. Wenn ich denen eine Aufgabe übertrage, muss ich permanent korrigierend eingreifen." Solche resignativen Aussagen hört man immer wieder von Führungskräften, wenn man mit ihnen zum Beispiel abends an der Bar bei einem Bier spricht. Dann stimmen sie oft ein Klagelied darüber an, dass sie sich im Arbeitsalltag alleine und im Stich gelassen fühlen. Doch nicht nur dies. Sie klagen auch darüber, dass sie aufgrund der mangelnden Unterstützung an ihre Belastungsgrenzen stoßen - weshalb ihnen mittelfristig ein Burn-out droht.

Spricht man jedoch länger mit besagten Führungskräften, dann zeigt sich meist: Sie sind an dieser Situation teils selbst schuld. Denn immer wieder übertragen sie Mitarbeitern Aufgaben,
- ohne ihnen vorweg ausreichend Information zu geben, wie die Aufgaben zu erfüllen sind, und
- ohne sich vorab davon zu überzeugen, ob der Mitarbeiter über das erforderliche Wissen und Können verfügt, um die Aufgabe adäquat zu lösen.

Deshalb müssen sie regelmäßig unterstützend und korrigierend eingreifen.

Führungsaufgabe "Mitarbeiter entwickeln"

Ein weiterer Punkt zeigt sich meist in den Gesprächen mit den Führungskräften. Sie betrachten es primär als ihre Aufgabe, das Alltagsgeschäft zu managen. Also dafür zu sorgen, dass die operativen Ziele erreicht werden. Sie betrachten es aber nicht als ihre Aufgabe sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter Schritt für Schritt die Kompetenz erwerben nicht nur neue, sondern auch komplexere Aufgaben weitgehend eigenständig zu lösen.

Diese Führungsaufgabe professionell wahrzunehmen wird aber in einer Zeit, in der sich die Arbeitsinhalte, -abläufe, -strukturen und -beziehungen in den Betrieben immer schneller wandeln, zunehmend wichtig. Denn wenn sich die Kompetenz der Mitarbeiter nicht erhöht, stagniert die Organisation. Sie verliert also zunehmend ihre Wettbewerbsfähigkeit, weshalb sie irgendwann vom Markt verschwindet.

Dass viele Führungskräfte ihre Aufgabe "Mitarbeiter entwickeln" nur bedingt wahrnehmen, liegt auch daran, dass ihnen häufig das hierfür nötige Wissen und Können nicht vermittelt wurde. So liegt zum Beispiel in den meisten Führungskräfteentwicklungsprogrammen der Unternehmen der Fokus darauf, das operative Tagesgeschäft zu managen. Und die Führungsnachwuchskräfte trainieren in ihnen zwar, Feedback- und Zielvereinbarungsgespräche mit Mitarbeitern zu führen. Kaum behandelt werden in den meisten Führungskräfteentwicklungsprogrammen aber die Fragen:
- Wie kann ich als Führungskraft die Entwicklung von Mitarbeitern fördern?
- Welche Stufen der Kompetenz-Entwicklung gilt es bei den Mitarbeitern zu unterscheiden?
- Woran erkenne ich, auf welcher Entwicklungsstufe sich ein Mitarbeiter beim Wahrnehmen gewisser Aufgaben befindet? Und:
- Welche Art von Führung und Unterstützung ist auf den verschiedenen Entwicklungsstufen angesagt?

Da viele Führungskräfte ein solches Entwicklungsmodell nicht verinnerlicht haben, fällt es ihnen im Betriebsalltag im konkreten Umgang mit ihren Mitarbeitern auch oft schwer, das adäquate Führungsverhalten zu zeigen.

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