Drei Wege zum Ziel
Doch wie können Unternehmen einer Vielzahl von Personen in relativ kurzer Zeit das nötige Bewusstsein, Wissen und Können vermitteln, das sie brauchen? Hierfür gibt es drei Wege:
Weg 1: Das Unternehmen trainiert alle Mitarbeiter (beziehungsweise Händler, User) mit eigenem Schulungspersonal. Das scheitert oft daran, dass den Betrieben zu wenig Weiterbildungsprofis zur Verfügung stehen.
Weg 2: Das Unternehmen überträgt diese Aufgabe einem externen Trainingsanbieter. Damit sind meist hohe Kosten verbunden. Außerdem kennen die Mitarbeiter des externen Dienstleisters in der Regel die Abläufe und Feinstrukturen im Unternehmen nicht. Also müssen sie erst selbst geschult werden.
Weg 3: Das Unternehmen bildet firmenintern, bevor es die Neuerung einführt, so genannte "Multiplikatoren" aus. Das heißt: Es lässt ausgewählten Mitarbeitern zunächst durch Weiterbildungsprofis das nötige Know-how und die erforderliche Kompetenz zum Schulen anderer Personen vermitteln. Danach trainieren diese wiederum ihre Kollegen oder die Kunden des Unternehmens. Durch ein solch mehrstufiges Vorgehen lässt sich die für das Schulen großer Personengruppen benötigte Zeit erheblich reduzieren.
Eigene Mitarbeiter zu "Trainern" ausbilden
Ein solches Vorgehen hat gegenüber einem Schulen durch externe Trainingsanbieter weitere Vorteile: Die internen "Trainer" stehen, wenn beim Umsetzen im Alltag Probleme auftauchen, weiterhin als Ansprechpartner zur Verfügung. Hinzu kommt das Plus: Verfügen die Mitarbeiter erst einmal über die Kompetenz, Wissen anderen Personen strukturiert zu vermitteln, kann hierauf immer wieder zurückgegriffen werden. Außerdem erhöht sich, wenn die Personen, die zu Trainern ausbildet werden, Führungskräfte sind, auch deren Kompetenz ihre Mitarbeiter im Arbeitsalltag anzuleiten und zu coachen.
Solche "Trainer-Ausbildungen", die zum Beispiel Teamleiter oder hierfür geeignete Spezialisten als (Parttime-)Trainer qualifizieren, müssen anders konzipiert sein als Ausbildungen zum hauptberuflichen Trainer. Sie dürfen sich zum Beispiel nicht über ein, zwei Jahre erstrecken. Sie müssen sich zudem auf die "bullet points" fokussieren, die für die Wissensvermittlung an Mitarbeiter oder Kollegen unabdingbar sind - also zum Beispiel auf die Fragen:
-Wie lernen Erwachsene?
-Wie können (komplexe) Lerninhalte so vermittelt werden, dass sie sich bei den Lernern verankern?
-Wie kann ich als Trainer die Lernbereitschaft der Teilnehmer fördern und bewahren?
-Welche Tools und Methoden zur Wissensvermittlung gibt es und wie nutze ich sie effektiv?
-Wie stelle ich den Transfer in den Arbeitsalltag sicher?
Getreu der Maxime "Was ist für die Teilnehmer und ihre Aufgabe relevant?" muss also das Programm der klassischen Trainer-Ausbildungen "entschlackt" werden - und zwar so, dass der Stoff zum Beispiel in ein, zwei dreitägigen Seminaren vermittelbar ist.
Lesetipp: Vertriebsmitarbeiter auf den Punkt trainieren
Solche "abgespeckten" oder auf den Firmenbedarf zugespitzten Trainerausbildungen stoßen bei den Unternehmen auf eine steigende Resonanz. Denn neben ihrem Marktumfeld, ändern sich in den Unternehmen auch die Strategien, Abläufe und genutzten (technischen) Verfahren in immer kürzerer Zeit. Also steigt auch der Schulungsbedarf. Folglich benötigen die Unternehmen mehr Mitarbeiter, die über die Kompetenz verfügen, Kollegen oder Kunden zu schulen - und zwar zeit- und arbeitsplatznah.