„Mitarbeiterakquise ist (fast) wichtiger als Kundenakquise“

Rund um die CeBIT ist der IT-Fachkräftemangel wieder einmal in aller Munde: Er behindere den digitalen Wandel in Deutschland, Unternehmen falle es immer schwerer, qualifiziertes Personal zu finden. Wie gehen Sie als mittelständisches IT-Beratungsunternehmen aus Ostwestfalen-Lippe mit der Situation um?

Ferdinando Piumelli: Der digitale Wandel ist auf lange Sicht nur mit den besten IT-Fachkräften zu meistern. Als "echte" IT-Beratung setzen wir bei mindsquare daher auf sehr gut qualifizierte Mitarbeiter: Wir beschäftigen ausschließlich studierte Informatiker und fokussieren uns dabei auf die Top-drei-Prozent der IT-Absolventen in Deutschland. Das ist sicherlich ein hoher Anspruch, aber die Zahlen belegen, dass wir damit Erfolg haben. Wir haben es geschafft, pro Jahr ein kontinuierliches Wachstum um 40 Prozent bei Mitarbeitern und Umsatz zu erzielen. Wir sind in der glücklichen Situation, sagen zu können: Die IT-Elite will zu uns und sie bleibt auch bei uns. Das funktioniert natürlich nur mit einer hohen Flexibilität im Unternehmen. mindsquare ist kein schwerfälliger Tanker mit fest etablierten Strukturen, wir müssen agil funktionieren und unser System laufend auf den Prüfstand stellen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Was bedeutet diese Agilität für die Gewinnung von Fachkräften?

Ferdinando Piumelli: Wir leisten uns eine dynamische Personalabteilung, die eigenständig agieren kann. Sie darf IT-Fachkräfte unbegrenzt einstellen, egal wie hoch der aktuelle Bedarf in den jeweiligen Firmeneinheiten sein mag. Hier haben wir das Prinzip der Galvanischen Trennung aus der Elektrotechnik auf HR übertragen: Wir entkoppeln so mögliche Spannungen zwischen der Personalabteilung und den Fachbereichen, so dass ein rein talentorientiertes Recruiting möglich wird. Die Akquise neuer Mitarbeiter wird bei mindsquare mit mindestens demselben Aufwand betrieben wie die Akquise neuer Kunden. Dabei müssen wir uns ständig weiterentwickeln: Maßnahmen, die im letzten Jahr gut funktioniert und uns qualifizierte Bewerber gebracht haben, müssen in diesem Jahr schon längst nicht mehr den gewünschten Effekt haben. Auch hier ist Agilität gefragt.

In der IT-Branche hat sich der Fachkräftemarkt inzwischen von einem Nachfrage- zu einem Angebotsmarkt gewandelt. Heute müssen sich Firmen bei Fachkräften bewerben. Welche Tipps können Sie Arbeitgebern geben, um ihr Recruiting darauf einzustellen?

Ferdinando Piumelli: Der Kampf um die Talente ist voll entbrannt und wer seine Recruiting-Prozesse nicht darauf anpasst, wird in den nächsten Jahren Lehrgeld zahlen. Grundsätzlich gilt: Potenzielle Kandidaten sollten wie potenzielle Kunden behandelt werden. Die Instrumente aus professionellem Customer Service Management und dem Vertrieb können eins zu eins auf das Recruiting übertragen werden. Die Reaktionsgeschwindigkeit wird hier zu einem zentralen Faktor. Ein anderer Punkt ist die Sprache - bei mindsquare richten wir uns an eine klar definierte Zielgruppe: die studierten Informatiker. Darauf stellen wir uns ein und versuchen, die Kandidaten in ihrer Welt abzuholen.

Was bedeutet das konkret?

Ferdinando Piumelli: Den gesamten Kommunikationsprozess mit den Bewerbern haben wir auf deren Gewohnheiten umgestellt. Die Ansprache mit "du" ist da selbstverständlich. Außerdem haben wir die Karrierestufen bei uns aufgebaut wie bei einem Computerspiel: Jedes Level ist klar mit definierten Leistungen verbunden. Dabei kommunizieren wir transparent die Verdienstmöglichkeiten jeder Stufe und das offen auf unserer Internet-Seite. Paragraphen-Reiterei sucht man in unseren Arbeitsverträgen vergeblich - wir gestalten sie als eine Art Reiseführer und nehmen unsere Bewerber mit auf eine Karrierereise durch unser Unternehmen. Kandidaten, die uns auf Veranstaltungen treffen, können sich mittels einer 3D-Brille unsere Büros anschauen. Gerade Informatiker kriegt man mit diesen spielerischen Ankern. Über direkte Bewerbungen rekrutieren wir tatsächlich nur den kleineren Anteil unserer Mitarbeiter. Die Restlichen erreichen wir dank Active Sourcing. Wir bauen früh systematische Communities um Studenten auf, um sie schon zu Beginn ihres Studiums auf mindsquare aufmerksam zu machen und an uns zu binden. Sie erhalten zum Beispiel spezielle Angebote, die sie für ihr Studium nutzen können.

Gerade unter IT-Fachkräften beobachten wir, dass die Loyalität der Mitarbeiter zu ihrem Arbeitgeber abnimmt. Viele wechseln alle zwei bis drei Jahre die Stelle, um sich neuen Herausforderungen zu stellen. Inwiefern kann man als Unternehmen die guten Leute überhaupt noch langfristig halten?

Ferdinando Piumelli: Die besten IT-Absolventen zu rekrutieren, ist das eine. Sie zu halten, ist noch einmal eine ganz andere Baustelle. Bei mindsquare sind wir stolz darauf, eine Mitarbeiter-Fluktuationsrate von unter zehn Prozent erreicht zu haben. Die "mindsquareianer", wie wir uns gerne manchmal selbst nennen, sind schon eine enge Gemeinschaft. Dafür haben wir im Unternehmen eine eigene Philosophie geschaffen, die sich ganz auf unsere Mitarbeiter ausrichtet mit Werten wie "Freunde statt Kollegen". Unsere Leute haben es selbst in der Hand, wie schnell sie Karriere machen möchten - dabei unterstützen wir sie mit einem ausgeklügelten Talent-Management-System. Dies kann so weit gehen, dass Mitarbeiter ihre eigenen Geschäftsideen innerhalb des Unternehmens verwirklichen und ihren eigenen Fachbereich als Organisationseinheit starten. Es kommt darauf an, diesen hochspezialisierten Fachkräften das richtige Arbeitsumfeld zu liefern - ein Umfeld, in dem sie sich sowohl fachlich als auch menschlich richtig aufgehoben fühlen. Wir haben dafür ein Mitarbeiterkonzept aus der US-Gesundheitswirtschaft weiterentwickelt: die sogenannte PEO, eine Professional Employer Organisation.

Was zeichnet so eine Organisation aus?

Ferdinando Piumelli: In ihrem ursprünglichen Sinne stellten diese Dachgesellschaften für Personal Krankenhäusern Spezialisten zur Verfügung. Das hatte allerdings auch viel mit Kosteneinsparungen und Risikominimierung zu tun. Darum geht es in unserem Modell keineswegs: Im Rahmen der PEO können wir Mitarbeitern optimale Entwicklungsperspektiven entlang ihres beruflichen Weges bieten. Die hochqualifizierten Informatiker finden darin ein auf ihre Bedürfnisse abgestimmtes Arbeitsumfeld, in dem sie Bestleistungen erbringen können. So könnte eine PEO auch eine sinnvolle Lösung sein für Mittelständler, die ihre Kräfte bündeln wollen. Ein IT-Spezialist wäre dauerhaft als CDO eines Automobilzulieferers nicht richtig aufgehoben. Um digitale Innovationsprozesse voranzubringen, braucht er eine Umgebung, die ihn versteht und fördert. In der PEO arbeitet er sozusagen unter "Gleichgesinnten", die sich im ständigen fachlichen und persönlichen Austausch befinden. Außerdem bietet das System den Mitarbeitern umfangreiche Karrierechancen und Aufstiegsmöglichkeiten entlang ihres Arbeitszyklus - abgestimmt auf die jeweilige Lebenssituation. Ich komme hier nochmal auf das Thema Agilität zurück: Um bei der enormen Innovationsgeschwindigkeit in der IT mitzuhalten, müssen wir unsere Abläufe ständig hinterfragen, modernisieren - als Unternehmen von Informatikern für Informatiker fällt uns das leichter und wir binden auch unsere Mitarbeiter in diesen ständigen Prozess der Weiterentwicklung ein.