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893.000 Euro verlangt

Mobbing nicht dargelegt – kein Schmerzensgeld

07.05.2013
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat die Klage einer Angestellten zurückgewiesen, die der Ansicht war, dass sie seit 2008 Schikanen ausgesetzt war, die sie als Mobbing wertet.
Der Streit um die Arbeitszeit kann sogar in Mobbing-Vorwürfen enden.
Der Streit um die Arbeitszeit kann sogar in Mobbing-Vorwürfen enden.

Das LAG Düsseldorf hat die Klage einer bei der Stadt Düsseldorf beschäftigten Diplom-Ökonomin zurückgewiesen, die der Ansicht war, dass sie seit dem Jahre 2008 Schikanen ausgesetzt war, die sie als Mobbing wertet. Sie begehrte deswegen ein Schmerzensgeld von 893.000 Euro. Der Kölner Fachanwalt für Arbeitsrecht Frhr. Fenimore von Bredow, Vizepräsident des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, analysiert das Urteil (Az. 17 Sa 602/12).

Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte. Die Besonderheit liegt darin, dass nicht einzelne, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des Arbeitnehmers führt. Hierfür ist dieser darlegungs- und beweispflichtig. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Zu berücksichtigen war, dass auch länger dauernde Konfliktsituationen im Arbeitsleben vorkommen und der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben darf, solange sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz erkennen lässt. Zu beachten ist auch, dass Verhaltensweisen von Vorgesetzten nur Reaktionen auf Provokationen des vermeintlich gemobbten Arbeitnehmers darstellen können.

Im Einzelnen ist das Landesarbeitsgericht u.a. von Folgendem ausgegangen:
Nicht jede berechtigte oder überzogene Kritik durch den Arbeitgeber stellt eine Persönlichkeitsverletzung dar, zumal die Klägerin selbst Kritik in heftiger Form übte. Die Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs war kein Mosaikstein eines Mobbingverhaltens. Anlass der Kündigung waren Differenzen zwischen den Arbeitszeitaufzeichnungen der Klägerin und den beobachteten Anwesenheitszeiten.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung erst nach Beweisaufnahme für unwirksam erachtet. Nachvollziehbar und vertretbar war es, die Klägerin nach dem Kündigungsschutzprozess vorübergehend räumlich getrennt im Klinikum für einen Prüfauftrag einzusetzen. Die Arbeitgeberin durfte Schulungswünsche der Klägerin, die das Fortbildungsbudget erheblich überschritten, ablehnen. Die Führung eines Abwesenheitsbuches betraf alle Mitarbeiter des Revisionsdienstes und erfolgte mit Zustimmung des Personalrats.