- Diese drohende Arbeitgeberkündigung wird auf betriebliche Gründe gestützt.
- Das Beschäftigungsverhältnis endet auch durch Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht früher, als es im Falle einer fristgemäßen Kündigung ohnehin geendet hätte.
- Der Arbeitnehmer ist nicht unkündbar.
- Es wird im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart, die zwischen einer Bandbreite von 0,25 bis 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr liegt.
Sind diese vorstehenden Voraussetzungen erfüllt, entfällt bei den Arbeitsämtern ab sofort die Überprüfung der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung. Es kommt also nicht mehr darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung tatsächlich rechtmäßig gewesen wäre. Das bedeutet, dass von Seiten der Bundesagentur für Arbeit unter diesen Prämissen automatisch das Vorliegen eines wichtigen Grundes zur Lösung vom Arbeitverhältnis angenommen wird und dass damit ebenso automatisch eine Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes entfällt (so die Durchführungsanweisung Sperrzeit Rdn. 144.102 sowie 144.103 der Bundesagentur für Arbeit).
Andererseits ist aber auch zu beachten, dass die Bundesagentur für Arbeit nach wie vor die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung überprüft, sofern die Höhe der Abfindung entweder unter 0,25 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr bzw. über 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr liegt.
Sofern also ein Arbeitnehmer eine höhere Abfindung als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr erzielen möchte oder der Arbeitgeber nur eine geringere Abfindung als 0,25 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr leisten möchte, hat sich durch diese neue Verwaltungsrichtlinie sperrzeitrechtlich nichts geändert. In solchen Fällen - d. h. außerhalb der vorgegebenen Bandbreite - ist daher nach wie vor die Gefahr gegeben, dass mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages eine Sperrzeit beim Bezug vom Arbeitslosengeld erfolgt.