Melden Sie sich hier an, um auf Kommentare und die Whitepaper-Datenbank zugreifen zu können.

Kein Log-In? Dann jetzt kostenlos registrieren.

Falls Sie Ihr Passwort vergessen haben, können Sie es hier per E-Mail anfordern.

Der Zugang zur Reseller Only!-Community ist registrierten Fachhändlern, Systemhäusern und Dienstleistern vorbehalten.

Registrieren Sie sich hier, um Zugang zu diesem Bereich zu beantragen. Die Freigabe Ihres Zugangs erfolgt nach Prüfung Ihrer Anmeldung durch die Redaktion.

HR der Zukunft

Personalmanagement mit People Analytics



Ulrich Jänicke, Spezialist auf dem Gebiet Human Resources, ist Gründer und CEO der Aconso AG in München.
Dass HR-Abteilungen über die Daten der Mitarbeiter verfügt, ist klar. Sind diese Daten gut aufbereitet, dann lassen sich per People Analytics darauf basierende Entscheidungsprozesse in Gang setzen.

Laut der Global Human Capital Trendstudie ist People Analytics nicht mehr nur eine technische Disziplin. Die Analyse personenbezogener Daten wird immer mehr zur Management-Aufgabe.

Alle Mitarbeiter über einen Kamm scheren, gehört der Vergangenheit an. Jede Personalakte enthält persönliche Daten, die einem Unternehmen durch entsprechende Analysen zu positiven Entscheidungen für alle Beteiligten verhelfen können.
Alle Mitarbeiter über einen Kamm scheren, gehört der Vergangenheit an. Jede Personalakte enthält persönliche Daten, die einem Unternehmen durch entsprechende Analysen zu positiven Entscheidungen für alle Beteiligten verhelfen können.
Foto: Maslowski Marcin - shutterstock.com

People Analytics wertet personenbezogene Daten aus verschiedenen Quellen aus und ermöglicht es, aktuelle Situationen wie beispielsweise hohe Fluktuation oder Fehlzeiten schneller zu identifizieren und rechtzeitig darauf zu reagieren. Sie prognostiziert zudem zukünftige Entwicklungen zielgenau.

Woher kommen die Daten?

Um People Analytics optimal nutzen zu können, müssen ausreichend qualitativ hochwertige Daten vorhanden sein. Nur so sind die Ergebnisse eine echte Basis für den Entscheidungsprozess. Ein langes Zusammentragen der Mitarbeiterdaten ist aber meistens nicht mehr nötig, denn die Daten sind schon da. Wo? In jeder Mitarbeiterakte. Hier liegen nicht nur allgemeine Personendaten wie der Name und Anschrift. Hier sind auch Daten zu physischen Merkmalen wie Geschlecht und Alter zu finden. Zusammen mit Informationen wie beispielsweise dem bisherigen Werdegang, Mitarbeitergesprächen und persönliche Zielvereinbarungen ergibt das bereits eine wertvolle Datenquelle.

People Analytics in der Praxis

Die Anwendungsfelder der People Analytics können in der Breite und Tiefe weit ausgeschöpft werden. Zukunftsprognosen in Bezug auf Kündigungen, Abwesenheiten oder den künftigen Erfolg des Bewerbers sind nicht nur ausschlaggebend für die Personalabteilung. Auch für Führungskräfte und Management-Ebene können diese Prognosen ein Wettbewerbsvorteil sein. Wenn die Führungskraft bereits vorhersehen kann, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, kann rechtzeitig gegengesteuert werden. Auch im Fall der Nachbesetzung einer Stelle können Kennzahlen wie beispielsweise "Cost of Hire", in dem das Budget pro neue Einstellung festgehalten wird, eine Hilfestellung sein.
Mit der Zielgruppenverschiebung der People Analytics eröffnen sich abteilungsübergreifend neue Chancen.

Lesetipp: 8 HR-Themen, die Sie nicht ignorieren dürfen