Rechtsprechungsübersicht

Private Internetnutzung am Arbeitsplatz

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT. Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.

Rufschädigung

Ansonsten halten einige Instanzgerichte eine Abmahnung zum Beispiel auch dann für entbehrlich, wenn pornografisches Material auf den Arbeitsplatzrechner heruntergeladen wurde (LAG München, Urteil vom 14. April 2005, 4 Sa 1203/04 und LAG Rheinland-Pfalz, NZA-RR 2005, 634, soweit strafrechtliche Vorschriften verletzt werden; LAG Hannover, Beschluss vom 26. April 2002, Az.: 3 Sa 726/01; ArbG Düsseldorf, NZA 2001, 1386; ArbG Braunschweig, NZA-RR 1999, 192; ArbG Frankfurt am Main, RDV 2003, 190).

Auch kann die Gefahr einer Rufschädigung des Arbeitgebers dadurch entstehen, dass der Arbeitnehmer umfangreich pornografische Inhalte herunterlädt, weil der Download zurückverfolgt werden kann. Dadurch könnte der Eindruck erweckt werden, der Arbeitgeber befasse sich mit Pornografie und nicht um seine Dienstaufgaben (BAG, NZA 2006, 977, für den öffentlichen Arbeitgeber).

In diesen Fällen führt eine unterbliebene oder verzögerte Kontrolle des Arbeitgebers regelmäßig nicht zum Abmahnungserfordernis (LAG Hessen, Urteil vom 10. Dezember 2012, Az.: 17 Sa 1037/12).

Auch das Aufrufen gewaltverherrlichender und volksverhetzender Seiten, der Download urheberrechtlich geschützter Musik-, Bild- und Videodateien, der unbefugte Download erheblicher Datenmengen (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015, Az.: 2 AZR 85/15; LAG Schleswig-Holstein, NZA-RR 2014, 417), der Download einer Hackersoftware (OLG Celle, NZA-RR 2010, 299; LAG Hamm, Urteil vom 04. Februar 2004, Az.: 9 Sa 502/03) oder einer Anonymisierungssoftware (BAG, NZA 2006, 980) und die Verbreitung ehrverletzender, wahrheitswidriger oder beleidigender Behauptungen über den Arbeitgeber in E-Mails oder im Internet (LAG Hamm, Urteil vom 10. Oktober 2012, Az.: 3 Sa 644/12; LAG Schleswig-Holstein, NZA 1999, 938; ArbG Wiesbaden, NZA-RR 2001, 629) können zu einer schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.

Aber aufgepasst:

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei in jedem Einzelfall anhand aller relevanten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zu prüfen, ob nicht das mildere Mittel der Abmahnung besser geeignet ist, um die Pflichtverletzung zu ahnden (BAG, NZA 2013, 27; ähnlich schon LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25. November 2013, Az.: 5 Sa 320/13; LAG Köln, MMR 2013, 478 und Urteil vom 20. März 2009, Az.: 10 Sa 1283/08; LAG Hamm, MMR 2012, 264).

Dies führt zu einer erheblichen Rechtsunsicherheit, da mangels klarer und objektiver Kriterien unklar ist, wann eine Kündigung verhältnismäßig ist und wann nicht mehr. So hat etwa jüngst ein Landesarbeitsgericht entschieden, dass der 600-1200fache Zugriff pro Arbeitstag auf ein Internetspiel eine Abmahnung nicht entbehrlich mache (LAG Hessen, Urteil vom 28. Mai 2014; Az.: 12 Sa 404/15).

Im Zweifel sollte von daher der festgestellte arbeitsvertragliche Verstoß immer zunächst abgemahnt werden.

Die Arbeitgeber sind schließlich gehalten, die Verstöße detailliert zu dokumentieren. In einem gerichtlichen Verfahren wird es m Zweifel erforderlich sein vorzutragen und zu belegen, in welcher Menge Daten aus dem Internet in das betriebliche Betriebssystem eingebracht wurden, ob und ggf. zu welchen Belastungen oder Störungen der betrieblichen Datensysteme es gekommen ist bzw. welche konkrete Störungsgefahr bestanden hat, ob durch die rechtswidrige private Nutzung des Internets zusätzliche Kosten entstanden sind und in welchem konkreten Umfang die Arbeitspflichten vernachlässigt wurde und die geschuldete Arbeit nicht erbracht wurden (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24. Oktober 2013, Az.: 10 Sa 173/13; LAG Niedersachsen, NZA-RR 2010, 406). Das gilt grundsätzlich ebenso für die ggf. erforderliche Betriebsratsanhörung vor Ausspruch der Kündigung (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17. August 2012, Az.: 9 Sa 85/12).

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, die Internetnutzung der Arbeitnehmer zu überprüfen. Aber: Bei der Überwachung von E-Mails ist nach dienstlichem und privatem Bereich zu unterscheiden. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, E-Mails aus dem privaten Bereich der Arbeitnehmer inhaltlich zu kontrollieren. Dagegen hat er auf dienstliche E-Mails in gleicher Weise Zugriff wie auf dienstliche Post. Unabhängig davon ist bei Vorliegen entsprechender dringender Verdachtsmomente eine inhaltliche Überprüfung gerechtfertigt (LAG Hamm, Urteil vom 04. Februar 2004, Az.: 9 Sa 502/03).