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Veränderungen stehen ins Haus

Quo vadis Personalentwicklung?

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT. Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.
Diese Frage stellt sich 2017 so vehement wie noch nie. Denn die meisten Unternehmen wissen heute noch nicht, wie viele Mitarbeiter und welche Kompetenzen sie in einigen Jahren brauchen. Deshalb ist eine strategische, also langfristig orientierte Personalentwicklung kaum noch möglich, sagt Dr. Albrecht Müllerschön.
Die Personalentwicklung verändert sich in Zeiten der Digitalisierung.
Die Personalentwicklung verändert sich in Zeiten der Digitalisierung.
Foto: Panchenko Vladimir - Shutterstock.com

"Wir betreiben eine strategische Personalentwicklung", "Unsere Personalentwicklung orientiert sich an den strategischen Zielen des Unternehmens." Solche Sätze waren über viele Jahre hinweg sozusagen die Kernaussagen der Personalentwickler in (Groß-)Unternehmen, wenn man mit ihnen über ihre Arbeit und die ihrer Bereiche sprach. Und in ihnen dokumentierte sich zugleich ihr Selbstverständnis - nämlich strategische Partner der Unternehmensführung beim Erreichen der Unternehmensziele zu sein.

Seit einigen Jahren vernimmt man solche Aussagen seltener. Und die oft auf viele Jahre, teils sogar Jahrzehnte angelegten Führungs- und Managemententwicklungsprogramme, die die firmeninternen Personalentwickler so gerne und voller Stolz präsentierten - als Belege für ihre strategische Arbeitsweise? Sie wurden inzwischen in den meisten Unternehmen auf Eis gelegt - stillverschweigend und bei weitem nicht mit so viel Tamtam, wie ihr Start verkündet wurde.

Entsprechendes gilt für die Weiterbildung in den Unternehmen. Sie ist heute viel weniger an einer langfristigen Kompetenzentwicklung orientiert als noch vor einem Jahrzehnt oder gar zur Jahrtausendwende. Sie fokussiert sich heute weitgehend darauf, akute Kompetenzdefizite zu beheben, die sich zum Beispiel aus

  1. dem Einführen neuer Technologien,

  2. dem Verändern von Abläufen und Prozessen in der Organisation oder

  3. Marktveränderungen ergeben.

VUCA-Welt macht langfristige Planung obsolet

Die zentrale Ursache hierfür ist: In der sogenannten VUCA-Welt (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) von heute können Unternehmen nur noch bedingt einschätzen,

  1. wie sich ihr Markt in den nächsten fünf oder gar zehn Jahren entwickelt,

  2. welche Problemlösungen dann aufgrund des technischen Fortschritts möglich sind und

  3. welche Auswirkungen sich hieraus für ihr Geschäftsmodell ergeben.

Entsprechend kurzfristig sind ihre Strategien. Sie stehen sozusagen permanent auf dem Prüfstand. Deshalb können sich in der VUCA-Welt auch viele personalpolitische und -strategische Entscheidungen, die heute sinnvoll erscheinen, in zwei, drei Jahren als falsch erweisen.

Das bringt viele Unternehmen in folgendes Dilemma: Einerseits müssen sie eine vorausschauende Personalpolitik betreiben, um sicher zu stellen, dass sie auch in einigen Jahren noch die benötigten Mitarbeiter mit den erforderlichen Kompetenzen haben - auch weil absehbar ist, dass in den westlichen Industrienationen gute Fach- und Führungskräfte künftig noch rarer werden; andererseits können sie heute oft noch nicht sagen,

  1. wie viele Mitarbeiter sie in drei, fünf oder gar zehn Jahren brauchen und

  2. welche Kompetenzen ihre Organisation dann benötigt und ihre Mitarbeiter folglich brauchen.