Unternehmenskultur auf dem Prüfstand

Sieben häufige Fehler bei Change-Projekten

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT. Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.
Unternehmen begehen beim Planen und Managen von Projekten, die auch ihre Kultur verändern, immer wieder dieselben Fehler – mit folgenschweren Konsequenzen. Frank Linde und Michael Reichl geben Praxistipps, die ihnen helfen, die Projektziele zu erreichen

Wer die folgenden Fehler vermeidet, hat gute Chancen, die Firmenkultur dauerhaft zu verändern und Mitarbeiter wie Führungskräfte mit ins Boot zu holen.

Fehler 1: Der angestrebte Change wird nicht sauber analysiert.

"Wir organisieren doch nur unsere Kundenbetreuung neu….". Oder: "Wir führen doch nur ein neues IT-System ein. Ansonsten bleibt alles beim Alten." Solche Aussagen hört man oft von Managern und Unternehmern vor dem Start von Change-Projekten.

Das heißt: Ihnen ist nicht ausreichend bewusst, dass sich in der Struktur eines Unternehmens auch dessen Kultur widerspiegelt; außerdem, dass sich beim Einführen neuer Technologien und Verfahren meist auch die Arbeitsinhalte und -beziehungen der Mitarbeiter ändern; zudem die Arbeitsabläufe. Entsprechend überrascht sind sie, wenn sich bei den Betroffenen Widerstand regt.

Wer die Weichen in einem Unternehmen neu stellen will, muss alle Beteiligten von der Notwendigkeit eines Richtungswechsels überzeugen.
Wer die Weichen in einem Unternehmen neu stellen will, muss alle Beteiligten von der Notwendigkeit eines Richtungswechsels überzeugen.
Foto: Ralf Gosch - Fotolia.com

Tipp: Analysieren Sie vor Projektbeginn genau, welche Auswirkungen die geplanten Veränderungen auf den Arbeitsalltag der Mitarbeiter haben und welche Einstellungs- und Verhaltensveränderungen diese von ihnen erfordern.

Kommunikation

Fehler 2: Die Notwendigkeit des Change und seine Ziele werden unzureichend kommuniziert.

"Wir müssen kundenorientierter werden", "effizienter arbeiten", "schneller auf Marktveränderungen reagieren" und dies, "weil der Wettbewerb härter geworden ist" oder "die Kundenanforderungen sich gewandelt haben". So werden branchenübergreifend fast alle Veränderungsprojekte begründet.

Entsprechend wenig überzeugend und motivierend sind aus Mitarbeitersicht diese Begründungen - speziell wenn mit denselben Argumenten schon frühere Change-Projekte legitimiert wurden. Die Folge: Die Mitarbeiter sind nur bedingt zu einer Einstellungs- und Verhaltensänderung bereit.

Tipp: Begründen Sie die Notwendigkeit der Veränderung möglichst plastisch und konkret. Verdeutlichen Sie den Mitarbeitern zudem, welchen Nutzen sie selbst von der geplanten Veränderung haben. Denn nur, wenn die Mitarbeiter die Veränderung auch als persönlichen Gewinn erfahren, identifizieren sie sich mit ihr.

Fehler 3: Das Projekt wird nachlässig geplant.

Oft stecken Unternehmen zu wenig Zeit und Energie in das Planen ihrer Change-Projekte. Zum Beispiel, weil die Verantwortlichen das Gefühl hatten: "Wir müssen endlich in die Gänge kommen."

Die Folge: Vieles wurde bei der Projektplanung nicht be- und durchdacht. Deshalb sind zum Beispiel die Zuständigkeiten unklar und die Teilprojekte nicht aufeinander abgestimmt. Hieraus resultieren viele Doppel- und Nacharbeiten. Also explodieren die Kosten und Zeitpläne werden nicht eingehalten.

Tipp: Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für die Projektplanung.

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