Nicht vorschnell zu viele Infos preisgeben
Häufig begehen Interviewer den Fehler, dass sie dem Kandidaten zu früh ausführlich die vakante Position und die Aufgaben, die auf den künftigen Stelleninhaber zukommen, schildern. Deshalb weiß der Bewerber, wenn das eigentliche Interview beginnt, schon, was vom künftigen Stelleninhaber erwartet wird. Also passt er sein Antwortverhalten an. Und Sie? Sie können nicht mehr unterscheiden: Entspricht der Kandidat tatsächlich Ihren Vorstellungen oder präsentiert er sich nur wie gewünscht?
Leiten Sie das Gespräch erst auf die vakante Stelle über, wenn Sie bereits ein recht konkretes Bild vom Bewerber haben. Diese Gesprächsphase können Sie zum Beispiel mit den Worten einleiten: "Wir sind ein mittelständischer Betrieb (oder "Wir sind spezialisiert auf ..."). Was schätzen Sie, welche speziellen Anforderungen sich hieraus an den künftigen Stelleninhaber ergeben?". Lassen Sie den Kandidaten also zu-nächst selbst eine Einschätzung abgeben, bevor Sie ihm dezidiert die vakante Position beschreiben.
Hat der Bewerber diese Information, sollten Sie erneut Fragen stellen - und zwar zu typischen Herausforderungen, mit denen der künftige Stelleninhaber konfrontiert sein wird. Zum Beispiel: "Stellen Sie sich vor, ein Schlüsselkunde beschwert sich darüber, dass ... und droht die Zusammenarbeit zu beenden. Was würden Sie tun?"
Auch an künftige Aufgaben denken
Insbesondere wenn es um das Besetzen von Schlüsselpositionen geht, sollten sich Ihre Fragen nicht nur auf die aktuelle Unternehmenssituation beziehen. Schließlich soll der neue Mitarbeiter viele Jahre für Ihr Unternehmen arbeiten und seinen Beitrag zu dessen Weiterentwicklung leisten. Fragen Sie ihn also zum Beispiel: "Wir möchten unsere Reaktionszeit auf Kundenanfragen verkürzen. Wie würden Sie dieses Thema angehen?" Oder lassen Sie ihn sogar mit einem Kollegen aus dem betreffenden Fachbereich darüber diskutieren und fragen sie sich anschließend:
- Welche neuen Erkenntnisse habe ich gewonnen?
- Wie reagierte der Bewerber auf andere Meinungen? Und:
- Wie verarbeitete er neue Informationen?
Dann wird meist schnell klar, ob der Kandidat der "Richtige" ist.
Wer bei Bewerbern hinter die Fassade blicken möchte, sollte einigermaßen routiniert im Interviewen von Personen sein. Sonst reißen eloquente und selbstbewusste Bewerber schnell die Gesprächsführung an sich. Gerade untrainierte Führungskräfte sollten deshalb überlegen: Ziehe ich zu dem Gespräch einen Kollegen hinzu? Dies hat auch den Vorteil, dass im Gespräch eine Arbeitsteilung möglich ist. Während Sie zum Beispiel primär das Gespräch führen, achtet Ihr Kollege vor allem auf die nonverbalen Aussagen des Bewerbers, die oft aussagekräftiger als die verbalen sind. Außerdem kann er stichwortartig die wichtigsten Aussagen und Beobachtungen notieren. Sonst ist die Gefahr groß, dass nach dem fünften Interview niemand mehr weiß, was der erste Bewerber sagte und wie er reagiert hat.