Investitionen in die Mitarbeiterqualifikation

So führt betriebliche Weiterbildung zum Erfolg

22.11.2013
Beim Konzipieren von Trainingsmaßnahmen müssen Unternehmen darauf achten, dass der Input an Zeit und Geld in einem angemessenen Verhältnis zum Output steht, sagt Burckhard Wedler.
Bei der Planung betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen sollte auf Passgenauigkeit geachtet werden.
Bei der Planung betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen sollte auf Passgenauigkeit geachtet werden.

Für alle Weiterbildungsmaßnahmen in Unternehmen gilt: Sie sind betriebliche Investitionen. Entsprechend "passgenau" sollten sie konzipiert sein, damit ihre Input-Output-Relation stimmt. Doch wann ist zum Beispiel ein Trainingskonzept "passgenau"? Abstrakt lässt sich diese Frage einfach beantworten: Wenn die mit der Qualifizierungsmaßnahme* verbundenen Ziele mit einer möglichst geringen Investition an Zeit und Geld erreicht werden.

Beim konkreten Entwickeln von Trainingsmaßnahmen gestaltet sich das Beantworten dieser Frage jedoch schwieriger. Denn dann gilt es viele Einflussfaktoren zu beachten. Neben den Zielen des Unternehmens zählen hierzu solche Faktoren wie die Größe und Struktur der Lerngruppe nebst ihrem Aufgabenfeld sowie ihrer Vorerfahrung. Ein weiterer wichtiger Einflussfaktor ist: Unter welchen organisatorischen Rahmenbedingungen findet das Lernen statt beziehungsweise welche Rahmenbedingungen gilt es hierbei zu beachten. Hierfür zwei Beispiele.

Beispiel 1:

Viele Produktionsunternehmen können ihre Mitarbeiter nicht zu einem zwei-, dreitägigen Seminar schicken. Denn dann stünde ihre Produktion still. Also muss ein "passgenaues" Training so konzipiert, dass es möglichst arbeitsplatznah erfolgt.

Beispiel 2:

In vielen Großunternehmen existieren elektronische Lernplattformen zum Vermitteln kognitiver Lerninhalte. Auch ob eine solche Lerninfrastruktur vorhanden ist und für die geplante Qualifizierungsmaßnahme genutzt werden kann, gilt es beim Entwickeln von Trainingskonzepten zu berücksichtigen.

Sieben Phasen der Maßnahmenentwicklung

Beim Entwickeln von Qualifizierungsmaßnahmen lassen sich sieben Phasen unterscheiden:

- die Bedarfsermittlung,

- die Zielgruppenanalyse,

- die (Lern-)Zieldefinition,

- die Konzeptentwicklung,

- die Lernmedien-/-unterlagenentwicklung

- die Erprobung des Konzepts und

- die Durchführung und Erfolgskontrolle.

1. Den Bedarf ermitteln.

Meist ist, wenn Unternehmen eine Trainingsmaßnahme für ihre Mitarbeiter beschließen, der eigentliche Qualifizierungsbedarf noch unklar. Das Unternehmen erkannte vielmehr ein Problem - zum Beispiel "Unsere Verkäufer im Außendienst wandeln nur jedes vierte Angebot in einen Auftrag um". Also entschied es, eine Qualifizierungsmaßnahme zu starten, um die Abschlussquote zu erhöhen. Dann lautet die erste Aufgabe der Trainingskonzept-Entwickler zu analysieren: Handelt es sich bei dem Problem überhaupt um ein Qualifizierungsthema? Schließlich könnte die Problemursache auch sein, dass die Produkte des Unternehmens nicht mehr marktgerecht sind. Dann wäre es sinnvoller, das Geld für die Produktentwicklung auszugeben. Die Ursache könnte auch sein, dass die Verkäufer nicht ausreichend erfolgsorientiert vergütet werden und deshalb unmotiviert sind? Dann wäre es sinnvoller, ein neues Vergütungssystem einzuführen als die Verkäufer zu trainieren.

Steckt hinter dem Problem ein Schulungsthema, gilt es zu analysieren: Für wen? Denn eine Ursache der Abschlussschwäche kann auch sein, dass der Innendienst die Verkäufer im Außendienst nicht ausreichend unterstützt. Oder dass die Führungskräfte im Außendienst ihre Mitarbeiter zwar kontrollieren, aber nicht führen.

Was die realen Problemursachen sind und welcher Schulungsbedarf für wen hieraus resultiert, das gilt es in der Bedarfsermittlung zu eruieren - zum Beispiel in Gesprächen mit den potenziellen Teilnehmern, ihren Führungskräften und den Personen, mit denen sie im Arbeitsalltag kooperieren. Oder durch Feldbeobachtungen. Auch betriebswirtschaftliche Kennzahlen können zur Ursachenanalyse und Bedarfsermittlung herangezogen werden.

2. Die Zielgruppe und ihr Tätigkeitsfeld analysieren.

Stehen die Zielgruppe und ihr Qualifizierungsbedarf fest, gilt es die Adressaten und ihr Tätigkeitsfeld zu analysieren. Das heißt, nun gilt es zu schauen, welche Vorbildung und -erfahrung die Teilnehmer bezogen auf das Trainingsthema haben. Sind sie zum Beispiel Techniker ohne Verkaufsausbildung oder ausgebildete Verkäufer, die sich das nötige Fachwissen on-the-job angeeignet haben; des Weiteren wie "ticken" die Teilnehmer? Fällt ihnen das Lernen (aus welchen Gründen auch immer) eher schwer oder sind sie "gute Lerner"?

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