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Der nachfolgende Artikel befasst sich mit dem sog. Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), das sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern ein Schattendasein führt, obwohl es für die arbeitsrechtliche Praxis relevant ist und eine Durchführung des sog. BEM durchaus Sinn macht.
Was bedeutet BEM?
Das BEM dient dazu, personenbedingte Kündigungen in der Form der sog. krankheitsbedingten Kündigung zu verhindern. Mit dem betroffenen erkrankten Arbeitnehmer soll gegebenenfalls unter Hinzuziehung des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung, des Betriebsarztes und des Integrationsamts, geprüft werden, welche Maßnahmen einvernehmlich ergriffen werden können, um den Arbeitsplatz des erkrankten Arbeitnehmers zu erhalten. Die Verpflichtung zur Durchführung des BEM trifft jeden Arbeitgeber gegenüber allen Arbeitnehmern und nicht nur gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern, obwohl die einschlägige Vorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX im Schwerbehindertenrecht zu finden ist.
Das BEM soll klären, aufgrund welcher gesundheitlicher Einschränkungen es zu den krankheitsbedingten Ausfallzeiten gekommen ist und welche Möglichkeiten bestehen, sie künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden. Konkrete Maßnahmen schreibt das Gesetz nicht vor. Das BEM konkretisiert aber den aus dem Kündigungsrecht bekannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Zu den "Vorkehrungen" gehören daher alle Maßnahmen, zu denen der Arbeitgeber im Kündigungsschutz rechtlich verpflichtet ist, wie u. a die Veränderung der Arbeitsaufgabe oder der Arbeitsbedingungen und notfalls das "Freiräumen" - nicht das Freikündigen! - eines besetzten "leidensgerechten" Arbeitsplatzes durch Verschieben von Arbeitsaufgaben. Die Ausweitung des Kreises der oben genannten Beteiligten soll dabei die Suche nach sachgerechten Lösungen erleichtern.