Betriebliches Eingliederungsmanagement

So vermeiden Sie krankheitsbedingte Kündigungen

26.09.2012

Folgen

Kommt das BEM zu einem positiven Ergebnis, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die empfohlene Maßnahme - soweit dies in seiner alleinigen Macht steht - vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel umzusetzen. Braucht er für die Umsetzung - etwa bei einer Maßnahme der Rehabilitation - die Einwilligung oder eine Mitwirkung des Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber um diese nachsuchen oder den Arbeitnehmer hierzu auffordern. Dazu kann er dem Arbeitnehmer eine Frist setzen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer deutlich darauf hinweisen, dass er im Weigerungsfall mit einer Kündigung rechnen müsse. Lehnt der Arbeitnehmer die Maßnahme dennoch ab oder bleibt er trotz Aufforderung untätig, braucht der Arbeitgeber die Maßnahme vor Ausspruch der Kündigung nicht mehr als milderes Mittel zu berücksichtigen. Ist das ordnungsgemäß durchgeführte Verfahren ohne Ergebnis geblieben oder endete es mit einem negativen Ergebnis, ist der Weg zur Kündigung frei, wenn auch die übrigen Voraussetzungen für eine personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung vorliegen.

Sanktionen

Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, kann das Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten haben. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine Alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten, bekannt. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternative zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an den Arbeitnehmer zuträglicher Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheiden.

Zusammenfassung

Ein BEM genügt den gesetzlichen Anforderungen, wenn

1. der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers zum BEM unter Hinweis über die Ziele des Verfahrens und die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten eingeholt hat und

2. die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezogen werden und

3. es keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit ausschließt und

4. die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden. (oe)

Der Autor Stefan Schlöffel ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mitglied des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. (www.vdaa.de).
Weitere Informationen und Kontakt:
Stefan Schlöffel, c/o Haas & Partner Rechtsanwälte, Sternstraße 65, 40479 Düsseldorf, Tel.: 0211 49140220, E-Mail: schloeffel@haas-law.de, Internet: www.haas-law.de

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