Die Statistik spricht für sich: in der Bundesrepublik Deutschland werden von Seiten der Arbeitnehmer offiziell jährlich ca. 1,45 Milliarden Überstunden geleistet. Die Grauzone nicht registrierter Überstunden liegt dagegen noch sehr viel höher. Ihre praktische Bedeutung für das Erwerbsleben ist damit erheblich. Um so mehr stellt sich die Frage, inwieweit Arbeitgeber überhaupt berechtigt sind, Überstunden anzuordnen und darüber hinaus, ob diese von ihnen vergütet werden müssen.

Überstunden sind Überschreitungen der durch einen Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung festgelegten, regelmäßigen Arbeitszeit. Ob ein Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist, über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu arbeiten, richtet sich insbesondere danach, ob der abgeschlossene Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag (d. h. bei Tarifgebundenheit der Parteien) oder eine Betriebsvereinbarung eine entsprechende Regelung vorsehen.

Ohne eine ausdrückliche kollektiv- oder individualrechtliche Vereinbarung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nur verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Arbeitzeit zu erbringen. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden existiert nicht, sie folgt auch nicht aus dem in § 106 GewO verankerten Weisungsrecht des Arbeitgebers.

In solchen Fällen kann sich zunächst nur ausnahmsweise aus dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden ergeben. Dies gilt vornehmlich für Notfälle oder sonstige außergewöhnliche - für den Arbeitgeber nicht vorhersehbare - Fälle, die zur kurzfristigen Abwehr von Gefahren für den Betrieb oder zum Schutz erheblicher betrieblicher Interessen erforderlich sind. Des Weiteren kann sich gegebenenfalls durch eine Auslegung des Arbeitvertrages eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden ergeben.

Erforderlich sind dann jedoch Anhaltspunkte, die sich aus der Betriebsüblichkeit oder aus der Art der übernommenen Arbeitsaufgaben ergeben können. Insoweit ist bei gut dotierten Führungskräften oder leitenden, außertariflichen Angestellten davon auszugehen, dass sie sich zu einem höheren Maß an Arbeitsleistung verpflichtet haben, auch wenn dies vertraglich unter Umständen nicht ausdrücklich normiert ist.