Warum auch Führungskräfte lernen müssen

In den zurückliegenden Jahrzehnten haben sich in den meisten Unternehmen die Arbeitsstrukturen stark verändert. In den tayloristisch, also sehr arbeitsteilig organisierten Betrieben der Vergangenheit, hatte jeder Mitarbeiter seine definierten, in seiner Stellenbeschreibung fixierten Aufgaben. Und wie kompetent und zuverlässig er diese erledigte? Das wurde von seinen Vorgesetzten überwacht. Heute hingegen müssen die Mitarbeiter zumeist in Teams weitgehend eigenständig die ihnen übertragenen Aufgaben lösen. Das erfordert nicht nur mehr Kompetenz von ihnen, auch die Rolle ihrer Führungskräfte wandelt sich hierdurch. Die Kernaufgabe von ihnen wird es zunehmend, die Voraussetzungen für eine effektive Zusammenarbeit zu schaffen und diese zu moderieren.

Auch die Mitarbeiter selbst haben sich gewandelt. Sie erwarten heute zum Beispiel mehr Wertschätzung und Mitsprache als vor 10, 20 oder gar 30 Jahren. Sie wollen nicht nur (mit-)entscheiden, sondern auch Verantwortung übernehmen. Auch ihr Verhältnis zur Arbeit hat sich geändert. Diente sie früher primär dem Broterwerb, so gilt heute insbesondere für hoch qualifizierte Mitarbeiter: Sie wollen ihre Arbeit auch als sinnhaft erfahren.

Führungskräfte müssen mehr kommunizieren

Auch das erfordert ein verändertes Führungsverhalten. Führungskräfte müssen heute zum Beispiel, viel stärker als früher den Mitarbeitern auf Augenhöhe begegnen. Sie müssen in einen Dialog mit ihnen treten und dazu bereit und fähig sein, ihr Handeln zu begründen. Denn ihre Mitarbeiter wollen heute zum Beispiel wissen, warum sie gewisse Aufgaben zu erfüllen haben und welche übergeordneten Ziele damit verbunden sind. Sie wollen auch wissen, warum ihre Führungskraft eine Entscheidung so und nicht anders traf. Und dies weitgehend zu Recht! Denn wenn sie ihre Aufgaben eigenständig und -verantwortlich erledigen sollen, dann müssen sie auch die Rahmenbedingungen kennen.

Insbesondere für fachlich kompetente und entsprechend selbstbewusste Mitarbeiter gilt zudem: Sie akzeptieren es heute nicht mehr ohne (inneren) Widerspruch, wenn Führungskräfte ihre Arbeit kontrollieren - insbesondere wenn sich diese Kontrolle auf ihr Vorgehen beim Lösen der Aufgabe bezieht. Also müssen Führungskräfte die Kontrolle begründen. Ebenso selbstverständlich erwarten Mitarbeiter, dass ihre Führungskräfte ihnen regelmäßig ein Feedback über ihre Leistung geben. Also müssen die-se hierzu bereit und fähig sein.