Gute Mitarbeiter und Führungskräfte gewinnen

Warum Sie eine "Arbeitgebermarke" aufbauen sollten

06.03.2009
Das sogenannte Employer Branding ist in den Unternehmen hoch geschätzt - aber es wird noch immer unzureichend umgesetzt.

82 Prozent der Unternehmen mangelt es an guten Mitarbeitern. Personalverantwortliche sehen derzeit die größte Herausforderung in der Rekrutierung von Führungskräften und von Arbeitskräften im Bereich IT und E-Business. Im Wettbewerb um die besten Talente ist jedoch nur die Hälfte der Unternehmen mit einer klaren und gut definierten Arbeitgebermarke gewappnet. Weniger als die Hälfte der Befragten sind der Meinung, dass ihre Arbeitgebermarke ein deutliches Differenzierungsmerkmal zum Wettbewerber ist.

Zwar stimmen 59 Prozent der befragten Unternehmen ihre Arbeitgebermarke auf die Unternehmensmarke ab, jedoch ergreifen sie nur mangelhaft und inkonsequent entsprechende Maßnahmen zur Umsetzung. "Entscheidend bei der Konzeption einer Arbeitgebermarke ist, dass sie konsequent das verspricht, was sie auch halten kann. Sie sollte attraktiv und dennoch glaubwürdig sein und vor allem von internen und externen Zielgruppen verstanden werden", sagt Nicole Dornhöfer, Leiterin Talent & Leadership Consulting bei Hewitt Associates.

Dies sind Ergebnisse der Hewitt-Studie "Talent Supply und Employer Branding 2008". Angaben aus 118 Unternehmen im deutschsprachigen Raum wurden analysiert - vom Mittelständler bis zum global agierenden Konzern.

Planung des Personalbedarfs und Beschaffungswege dürftig

Trotz des Talentmangels prognostizieren nur 31 Prozent der Unternehmen die Nachfrage und Beschaffung von Fähigkeiten und Personal für die nächsten zwei Jahre. Ein Drittel der Befragten verfügt unternehmensweit über eine strategische zukunftsorientierte Personalplanung (sogenanntes Workforce Planning). Regelmäßige externe Analysen über Verfügbarkeit zukünftiger Talente führen nur 19 Prozent der Befragten durch. Bei der Talentbeschaffung setzen die Unternehmen am liebsten auf den bewährten Weg der Beziehung zu Hochschulen (49 Prozent) und die Förderung der Unternehmensreputation (ebenfalls 49 Prozent). Neuere Technologien (zum Beispiel Blogs, Netzwerkseiten, Bestimmung von Talent-Scouts) nutzen lediglich zwölf Prozent in ihrem Recruiting-Alltag.

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