Den Prozess "Veränderung" angehen
Solche Lösungen zu entwickeln und im Betriebsalltag zu realisieren, erfordert Zeit. In der Regel bildet der Startschuss ein Change-Projekt, das sich in folgenden Schritten vollzieht:
Schritt 1: Die Ist-Situation erfassen.
Zu Beginn der Veränderungsinitiative wird in einer Art Check-Up die aktuelle Situation erhoben - also zum Beispiel ermittelt:
Wie haben sich unsere Personalanforderungen - aufgrund der veränderten Marktanforderungen, unseres Wachstums usw. - verändert?
Wie hat sich unsere Mitarbeiterstruktur verändert, und inwiefern haben sich die Wünsche, Bedürfnisse usw. der Mitarbeiter gewandelt?
Welche Tools, Verfahren setzen wir aktuell unter anderem zur Personalsuche, -auswahl und -entwicklung ein? Sind sie noch angemessen?
Wie führen und kommunizieren wir heute in unserem Unternehmen, wie sollten wir künftig führen und kommunizieren?
Wie arbeiten wir heute zusammen, wie müssen wir künftig voraussichtlich zusammenarbeiten, um für den Markt gerüstet zu sein?
Das Ziel hierbei: Ein Erfassen der aktuellen Situation und des Changebedarfs in der Organisation.
Schritt 2: Ein Zielbild entwerfen.
Nach dieser Erhebung gilt es mit den relevanten Stakeholdern ein Zielbild zu erarbeiten, das beispielsweise folgende Dimensionen umfasst:
Wohin wollen wir uns entwickeln?
Wie soll unser Unternehmen in fünf oder zehn Jahren "ticken" - welche Kultur soll in ihm existieren?
Über welche Kompetenzen verfügt unsere Organisation dann? Was sind ihre Stärken?
Wie sorgen wir dann dafür, dass wir über die benötigten Mitarbeiter mit der erforderlichen Qualifikation, Kompetenz verfügen?
Schritt 3: Einen Projekt-/Maßnahmenplan erstellen.
Aus dem Zielbild und der Analyse der Ist-Situation können konkrete (Teil-)Projekte und hieraus wiederum Maßnahmenpläne abgeleitet werden. Dabei gilt es zu beachten:
Der Aufbau einer strategischen Personalarbeit und Personalentwicklung sowie der damit verbundene Kulturwandel ist ein längerfristiger Prozess. Und:
Die Change-Kapazitäten jedes Unternehmens sind begrenzt. Denn neben den Entwicklungsarbeiten gilt es noch das Alltagsgeschäft zu erledigen.
Entsprechend wichtig ist eine Priorisierung, um nicht in Aktionismus zu verfallen und die Organisation zu überfordern.
Schritt 4: Die Veränderungen erfassen und controllen.
Kulturelle Veränderungen vollziehen sich langsam. Deshalb ist es wichtig, die (partiellen) Veränderungen systematisch zu erfassen und zu kommunizieren - damit nicht das Gefühl entsteht "Es bewegt sich nichts" und die Veränderungsenergie erlahmt. Dieses systematische Erfassen ist auch nötig, um zu kontrollieren: Sind wir (noch) auf dem richtigen Weg oder sind Kurskorrekturen nötig?
Schritt 5: Teilergebnisse sichern.
Das Aufgeben gewohnter Denk- und Verhaltensmuster fällt fast allen Menschen schwer. Entsprechend schnell verfallen sie wieder in ihre alten Gewohnheiten. Deshalb ist es wichtig, sich zu überlegen: Wie - mit welchen Tools, Verfahren - stellen wir sicher, dass die Ergebnisse keine "Eintagsfliegen", sondern nachhaltig sind?
Schritt 6: Mit der Veränderung fortfahren.
Die (Teil-)Erfolge sollten gegebenenfalls auch mit den Betroffenen gefeiert werden - damit neue Veränderungsenergie entsteht. Danach können weitere Teilprojekte gestartet werden, die entweder in der Prioritätenliste nicht oben standen oder auf den abgeschlossenen Teilprojekten aufbauen.