2. Arbeitsrechtliche Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit
Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber nach § 615 BGB das Risiko des Arbeitsausfalles, also das Risiko, dass er trotz fehlender Möglichkeit zur tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers die geschuldete Vergütung vollumfänglich weiter zu zahlen hat. Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitskraft hier nur persönlich angeboten haben. Die Kurzarbeit stellt daher eine Ausnahme von diesem Grundsatz dar. Da sie in die voneinander abhängigen Hauptleistungspflichten des bestehenden Arbeitsverhältnisses eingreift und weil ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung hat, kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht einseitig im Wege des ihm zustehenden Direktionsrechts anordnen, sondern es bedarf hierfür einer konkreten rechtlichen Grundlage.
a) Tarifverträge
Zahlreiche Tarifverträge enthalten dezidierte Regelungen zur Einführung von Kurzarbeit. Hier gilt es für die Unternehmen sorgfältig zu prüfen, ob ein solcher Tarifvertrag auf den Betrieb und die dortigen Arbeitsverhältnisse Anwendung findet und welche Voraussetzungen im Einzelnen genannt werden. Häufig sehen diese Tarifverträge bestimmte Ankündigungsfristen vor. Die Voraussetzungen gilt es unbedingt zu beachten, da sich anderenfalls die Einführung der Kurzarbeit als rechtswidrig darstellen könnte, mit der Folge, dass der Arbeitgeber trotz verminderter Arbeitsleistung zur Zahlung der vollen Vergütung verpflichtet sein kann.
b) Betriebsvereinbarungen
Des Weiteren kann eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat die Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit bieten. Zu beachten ist hierbei, dass es sich nicht um eine formlose Regelungsabrede, sondern um eine formgerechte Vereinbarung handelt, da nur eine solche über den § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse einwirkt, d. h. normative Wirkung entfaltet.
Außerdem empfiehlt es sich, in einer Betriebsvereinbarung nicht nur die Einführung der Kurzarbeit als solche zu regeln, sondern alle weiteren wesentlichen Details wie z. B. den Beginn und das Ende der Kurzarbeit, die betroffenen Abteilungen bzw. den betroffenen Personenkreis, die Verteilung der Arbeitszeit etc. ebenso zu regeln. Denn zahlreiche Arbeitsgerichte sehen den Bestimmtheitsgrundsatz verletzt, sofern in einer Betriebsvereinbarung diese weiteren Festlegungen fehlen, so dass die Gefahr besteht, dass sich die Anordnung von Kurzarbeit trotz Betriebsvereinbarung als rechtswidrig ergeben könnte.