Ein externer Dienstleister erstellt die Gehaltsabrechnungen, ein anderer sucht Kandidaten für vakante Stellen. In den Bereichen Personalmarketing und -verwaltung kooperieren viele Unternehmen mit externen Dienstleistern. Anders ist dies bei der Personalentwicklung. Hier schrecken Betriebe oft vor einem "Outsourcen" zurück.
In den vergangenen Jahren haben viele Unternehmen Teile ihrer Personalentwicklungsaufgaben externen Spezialisten übertragen. Nur selten reden sie aber öffentlich hierüber - aus Angst, ihnen könnte ein Cost-Cutting zum Beispiel im Bildungsbereich unterstellt werden, während sie zugleich verkünden: Die Qualifikation unserer Mitarbeiter ist unser Schlüssel zum Erfolg.
Diese Befürchtung ist unbegründet. Denn zum einen wissen die Betroffenen, also die Mitarbeiter, ohnehin, mit wem und in welchem Umfang ihr Arbeitgeber mit externen Partnern kooperiert. Zum anderen muss ein Outsourcing keinesfalls bedeuten, dass die Qualität sinkt. Im Gegenteil. Oft ist der Wunsch nach mehr Qualität sogar die Triebfeder, Personalentwicklungsaufgaben externen Dienstleistern zu übertragen - zum Beispiel, weil intern die nötigen Ressourcen und Kompetenzen fehlen. Deshalb hier einige Tipps, worauf Unternehmen beim Outsourcen von Personalentwicklungsaufgaben achten sollten.
Welche Betriebe sollten über ein Outsourcing nachdenken?
Ein Outsourcen von Teilen der Personalentwicklung kommt vor allem für folgende vier Gruppen von Unternehmen in Betracht:
- kleine und mittlere Betriebe, die keinen eigenen Personalentwicklungsbereich haben und bei denen die Personalentwicklungsfunktion zum Beispiel vom Geschäftsführer oder Personalleiter neben dessen Kernaufgaben wahrgenommen wird,
- Großunternehmen, bei denen viele Mitarbeiter ähnliche Tätigkeiten verrichten (zum Beispiel Produktionsunternehmen) und hierbei weitgehend dieselben Fähigkeiten und Fertigkeiten brauchen,
- dezentral strukturierte Unternehmen mit zahlreichen Niederlassungen (beispielsweise Handelsketten) und
- Unternehmen, die zum Beispiel im Rahmen einer Umstrukturierung aus einem Konzern hervorgegangen sind und vor der Frage stehen: Sollen wir einen eigenen Personalentwicklungsbereich aufbauen?
Schwierig gestaltet sich ein Outsourcen der Personalentwicklung meist bei (Dienstleistungs-)Unternehmen, bei denen die Mitarbeiter sehr unterschiedliche Aufgaben wahrnehmen. Bei ihnen übersteigt der zeitliche Aufwand, der für das Abstimmen mit dem externen Dienstleister nötig ist, um zum Beispiel die Qualifizierungsmaßnahmen dem individuellen Bedarf anzupassen, oft den Nutzen des Outsourcings.
Ähnliches gilt für die Bereiche von Großunternehmen, in denen vorwiegend hoch qualifizierte Spezialisten arbeiten, die zudem eine Schlüsselfunktion haben (zum Beispiel Entwicklungsabteilungen). Auch hier sollte man die Vor- und Nachteile eines Outsourcings sehr sorgfältig abwägen, da die Kompetenzentwicklung in diesen Bereichen eine strategische Bedeutung für den Erfolg des Unternehmens hat.