(Hoch-)Schulabgänger, die zu einem Assessment-Center (AC) eingeladen werden, können davon ausgehen: Ich gehöre zu den heißen Stellenkandidaten. Denn die Unternehmen laden nur ausgewählte Bewerber zu diesen aufwändig gestalteten "Tests" ein.
"Vor zehn, fünfzehn Jahren waren Assessment-Center als Instrument der Personalauswahl absolut ‚in’", sagt Dr. Georg Kraus, Geschäftsführer der Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, Bruchsal. "Sie waren eine Art Visitenkarte für Unternehmen, um nach draußen zu signalisieren: Wir sind eine modern geführte Organisation." Entsprechend inflationär wurde der Begriff Assessment-Center gebraucht. Waren bei der Personalauswahl auch nur ein, zwei Übungen vorgesehen, dann wurde das Verfahren oft schon als AC bezeichnet.
Diese Zeiten sind schon lange vorbei. Das Mode-Instrument AC hat sich zu einem etablierten Standardinstrument der Personalauswahl entwickelt. "Denn Assessment-Center ermöglichen es, einer Vielzahl von Bewerbern mit einer höheren Objektivität als in Einzelinterviews gegenüberzutreten", erklärt Bernadette Imkamp, Leiterin Personalbetreuung und -marketing bei der Bausparkasse Schwäbisch Hall - "vorausgesetzt das AC ist professionell konzipiert, und die Beobachter sind für ihre Aufgabe ausreichend qualifiziert". Entsprechend breit werden AC bei Schwäbisch Hall eingesetzt: von der Azubi-Auswahl bis zur Auswahl der Teilnehmer an den verschiedenen Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen.
Damit agiert die Bausparkasse eher gegen den Trend, wenn man Harald Müller, Leiter Trainee-Programme beim Frankfurter Bildungsanbieter Provadis, glaubt. Er konstatiert: "Assessment-Center kommen primär zum Einsatz, wenn es um die Auswahl hochqualifizierter Bewerber geht." Also zum Beispiel, wenn Unternehmen die Teilnehmer an ihren Trainee-Programmen auswählen. "Dann werden die heißen Kandidaten oft zu einem AC eingeladen."
Teilnehmer sind in der engen Auswahl
Übereinstimmend betonen auch die befragten Unternehmensvertreter: Das Assessment-Center ist nur ein Instrument in unserer "Test-Batterie". Und: Wer zu einem AC eingeladen wird, ist ein heißer Stellenkandidat. Als Beispiel für das Vorgehen kann die Allianz Deutschland dienen. Sie nutzt das AC, um "aus den Top-Bewerbern" für sein Trainee- und Vorstandsassistenten-Programm, "die für unser Unternehmen passendsten herauszufiltern", wie Personalreferentin Maike Unger betont. Das heißt: Wer eine AC-Einladung erhält, dessen Lebenslauf und Bewerbungsunterlagen erfüllten voll und ganz die Anforderungen des Unternehmens. Doch nicht nur dies. Er (oder sie) hinterließ auch beim Telefon-Interview, das meist auf das Sichten der Unterlagen folgt, einen Spitzen-Eindruck. Und auch bei den anschließenden ein, zwei persönlichen Vorstellungsgesprächen hatten die Personverantwortlichen der Allianz den Eindruck: Das ist ein heißer Kandidat! Ansonsten erfolgt keine AC-Einladung. Ähnlich ist das Vorgehen bei Merck - zum Beispiel, wenn aus circa 300 Bewerbungen die vier bis sechs Top-Kandidaten für das Inhouse-Consulting-Traineeprogramm herausgefiltert werden sollen, wie Martin Baltes, Gruppenleiter Recruiting bei dem Pharma- und Chemiekonzern betont.
Dass das AC nur ein Instrument bei der Mitarbeiter-Auswahl ist, spiegelt sich auch darin wieder, dass diese kürzer als früher dauern. "In der Regel maximal einen Tag - oft sogar nur einen halben", betont Alexander Walz, Geschäftsführer der Personalberatung Conciliat, Stuttgart. Früher dauerten sie häufig zwei, drei Tage.
Weniger "Postkorb-Übungen"
Geändert hat sich auch das Design der AC. Eine geringere Rolle spielt in ihnen die sogenannte Postkorb-Übung. Sie ist der Klassiker unter den Assessment-Center-Übungen. Bei ihr erhalten die Teilnehmer einen "Postkorb", mit ein, zwei Dutzend mehr oder weniger dringlichen Aufgaben. Diese sollen die Kandidaten unter "Stressbedingungen" bearbeiten. Das heißt, mal wird eine Info nachgereicht, mal ruft ein Kunde an, mal kommt ein Meeting dazwischen. Diese Übung, mit der die Unternehmen unter anderem die Entscheidungsfreude und Selbstorganisation der Kandidaten testen wollten, spielt heute in den AC "eine deutlich geringere Rolle als früher", erklärt Harald Müller, der mit seinem Team Jahr für Jahr 15 bis 20 AC für Unternehmen - vorwiegend aus der Chemie- und Pharmabranche - konzipiert und durchführt. Die AC heute seien "dynamischer" als die AC früher; des Weiteren branchenspezifischer und stärker auf das jeweilige Unternehmen bezogen.
Kandidaten sollen (sich) präsentieren
Wie AC in Unternehmen heute häufig ablaufen, schildert Berater Kraus. Das gesamte AC steht unter einem "Dachthema". Dieses kann zum Beispiel lauten: "Unser Geschäftsbereich x stellt sich dem Wettbewerb". Zu Beginn des AC erhalten alle Kandidaten repräsentative Kennzahlen des (fiktiven) Geschäftsbereichs. In der ersten Übung soll dann jeder Teilnehmer dessen Schwachstellen ermitteln und seine Erkenntnisse den Beobachtern präsentieren. Danach folgt eine Diskussionsrunde. Gemeinsam erörtern die Teilnehmer: Was hat Priorität? Was gehen wir an? Anschließend teilen die Teilnehmer sich in Arbeitsgruppen auf. Jede erstellt einen Maßnahmenplan. In den nächsten Übungsrunden setzen die Kandidaten die Maßnahmen um. Sie führen zum Beispiel Kritikgespräche mit Mitarbeitern und leiten Projektsitzungen. In modernen AC wird also versucht, betriebliche Prozesse und realitätsnahe Situationen aus dem Berufsalltag abzubilden. Außerdem sind in sie laut Maike Unger mehr Rollenspiele integriert, aufgrund deren Verlauf sich die Beobachter ein Urteil "beispielsweise über die soziale und emotionale Intelligenz der Kandidaten bilden können". Denn darüber, dass sie fachlich die Voraussetzungen für die vakante Position erfüllen, bestehen bei den AC-Teilnehmern kaum noch Zweifel. Anders sieht es bezogen auf die Frage aus: Verfügen sie über das Potenzial, um zu echten Führungskräften in der Allianz heranzureifen? Dies soll im AC ermittelt werden. (oe)
Der Autor Bernhard Kuntz ist Inhaber der Agentur Die PRofilBerater GmbH, Eichbergstraße 1, 64285 Darmstadt, Tel.: 06151 896590, E-Mail: info@die-profilberater.de, Internet: www.die-profilberater.de