Bei einem Personalabbau kann es sinnvoll sein, nicht betriebsbedingt zu entlassen, sondern den betroffenen Mitarbeitern das Abschließen eines Aufhebungsvertrages, also eine einvernehmliche Trennung, anzubieten - "Wenn Sie das Unternehmen freiwillig verlassen, erhalten Sie eine Abfindung ". Hier das Wichtigste in Kürze:
Kündigungen bergen Risiken
Mit jeder Kündigung geht das Risiko einher, dass der Arbeitnehmer hiergegen klagt. Die Dauer von Arbeitsgerichtsprozessen ist meist unkalkulierbar und ihr Ausgang ungewiss. Außerdem kehrt, solange die Prozesse andauern, meist keine Ruhe im Betrieb ein.
Hinzu kommt: Ein Unternehmen, das zur Sozialauswahl verpflichtet ist, muss, wenn es mehrere Mitarbeiter mit vergleichbarer Qualifikation beschäftigt, zunächst denen kündigen, für die der Arbeitsplatzverlust die am wenigsten gravierenden Konsequenzen hat, zum Beispiel, weil sie noch recht jung sind und keine Familie haben. Das Unternehmen kann also nicht frei entscheiden, wen es entlässt und wen nicht, und verliert möglicherweise gerade die Mitarbeiter, die eine überdurchschnittliche Leistung zeigen und - über Fähigkeiten verfügen, die der Betrieb künftig braucht. Hingegen bleiben eine Reihe von Mitarbeitern an Bord, von denen die Geschäftsführung, wenn sie sich frei entscheiden könnte, sagen würde: Auf diese Mitarbeiter könnten wir am ehesten verzichten.
Diese Probleme können Unternehmen umschiffen, wenn es ihnen gelingt, mit ausreichend vielen Mitarbeitern Aufhebungsverträge abzuschließen.
Inhalt des Aufhebungsvertrags
In einem Aufhebungsvertrag sollten folgende Punkte geregelt sein:
- Ausscheidedatum:
Im ldealfall liegt das Datum des Ausscheidens weiter in der Zukunft als das Datum, zu dem eine betriebsbedingte Kündigung möglich wäre. Sonst besteht die Gefahr, dass der Betreffende von der Agentur für Arbeit eine Sperre des Arbeitslosengelds erhält.
- Höhe der Abfindung:
Die Abfindung muss "attraktiv" sein. Üblich sind 0,5 bis 1,0 Monatsgehälter pro Jahr Firmenzugehörigkeit.
- Freistellung:
Oft wird der Mitarbeiter bis zum Tag seines offiziellen Ausscheidens freigestellt. Der Vorteil für ihn: Er kann sich sofort eine neue Stelle suchen. Der Vorteil für den Betrieb: Der Mitarbeiter kann den Betriebsfrieden nicht mehr stören. Beim Freistellen gibt es zwei Möglichkeiten. Erstens: Die Freistellung ist widerruflich. Hier kann der Arbeitgeber den Ausscheidenden während der Freistellung jederzeit "zurückholen", wenn Arbeit in dessen Tätigkeitsbereich anfällt. Zweitens: Die Freistellung ist unwiderruflich. Dann muss der Betroffene nicht mehr zum Dienst antreten. Doch Vorsicht! Offiziell gilt die gesetzliche Regelung, dass dann der Ausscheidende selbst die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung bezahlen muss.
Hilfe und Beratung für die Ausscheidenden
Vor dem Formulieren des Aufhebungsvertrags sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber verständigen, was im Arbeitszeugnis steht und welche Unterstützung der bisherige Arbeitgeber bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz bietet - zum Beispiel in Form einer Out- beziehungsweise Newplacement-Beratung. Mit diesem Angebot signalisiert das Management: Wir tragen Sorge für unsere Mitarbeiter - selbst wenn wir uns von ihnen trennen müssen. Das erhält die Leistungsbereitschaft der verbleibenden Belegschaft.
Ein weiteres Instrument, das hilft, die Entscheidung zu beschleunigen, kann eine "Sprinter-Prämie" sein. Das heißt: Wer sich rasch entscheidet, erhält eine höhere Abfindung.
Erwägt ein Unternehmen Aufhebungsverträge, sollte es sein Vorhaben zunächst mit einem Arbeitsrechtler besprechen und mit dem Betriebsrat abstimmen. Danach können die Mitarbeiter informiert werden. (oe)
Der Autor Frank Adensam ist Inhaber der Firma Adensam Die Personalberater GmbH, Ludwigshafen.
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