Alte Personalkonzepte auf dem Prüfstand

Die Generation Y – Schreckgespenst oder Trugbild?

21.10.2014 von Renate Oettinger
Ein neuer Typ von Arbeitnehmern drängt in die Unternehmen, sagen Personalverantwortliche. Ob das stimmt und was das für die Firmen bedeutet, beschreibt Dr. Georg Kraus.

Viele Personalverantwortliche in den Unternehmen sind verunsichert – jedoch nicht, weil mit der "Generation Y" ein neuer Typ Arbeitnehmer in die Betriebe drängt. Vielmehr stellen zahlreiche Veränderungen in der Gesellschaft und in den Betrieben ihre tradierten Personalstrategien und -konzepte grundsätzlich infrage.

Junge Erwachsene sind bereits mit Informationstechnologie aufgewachsen. Unternehmen sollten sich auf diese neuen Mitarbeiter einstellen.
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In den zurückliegenden zwei Jahrzehnten wurden in den Medien viele "neue Generationen" junger Männer und Frauen beschrieben, die angeblich auf den Arbeitsmarkt drängen und den Personalverantwortlichen graue Haare wachsen lassen – so viele, dass es "Laien" zuweilen schwer fällt zu sagen, welche Generation gerade en vogue ist: die Null-Bock- oder die No-Future-Generation? Oder die Generation Y beziehungsweise Why? Oder gibt es schon wieder eine neue?

Dabei kann man sich des Eindrucks nicht erwehren: Die meisten "Generationen" werden von Marketingexperten erfunden. Sei es, um das Buch eines selbsternannten Zukunftsforschers zu promoten. Oder eine Studie zu vermarkten, die ein von Forschungs- oder Stiftungsgeldern finanzierter "Think tank" publiziert hat. Und die Medien? Sie greifen auf der Suche nach Neuigkeiten und plakativen Überschriften den neuen Begriff auf. Woraufhin bald Seminarveranstalter den "Marketingbegriff" für sich entdecken, um ihre Events zu puschen, so dass man als neutraler Beobachter irgendwann den Eindruck hat: Die "Generation Schillerlocke" oder "… Hahnenkamm" gibt es tatsächlich – obwohl ich ihr noch nie begegnet bin.

Eine neue Gattung Mitarbeiter?

So verhält es sich auch mit der Generation Y oder Why, die laut einem Artikel im Onlineportal der Zeitschriften Handelsblatt und Wirtschaftswoche karriere.de "alles infrage stellt – Job, Gehalt und Aufstieg". Mit diesem Begriff werden nicht nur in dem Karriere-Portal die nach 1980 geborenen Jung-Erwachsenen belegt, die seit einigen Jahren auf den Arbeitsmarkt drängen und angeblich folgende Merkmale haben: gut ausgebildet, "ehrgeizig, selbstbewusst und verwöhnt". Diese Newcomer haben "andere Vorstellungen von der Arbeit und vom Leben", was – wie sollte es anders sein – "zu Konflikten in den Unternehmen führt".

Als Kennzeichen der Generation Y oder Why werden unter anderem genannt:

Und daraus leitet nicht nur der erwähnte Artikel die Forderung ab: "Die Firmen müssen umdenken." "Sie müssen die starren Hierarchien abschaffen." Sie müssen die jungen Arbeitnehmer "selbst entscheiden lassen, wann und wo sie arbeiten". Und sie müssen dafür sorgen, dass sie nicht den Spaß an der Arbeit verlieren.

Welche Namen sich für eine Karriere eignen – und welche nicht
Achim
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen richtig schreiben (+) • Ausländer werden wahrscheinlich mit dem „ch“ Probleme haben (-) • Passt zu deutschen Nachnamen • Passt weniger zu englischen, romanischen und skandinavischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Adele
• Ein durchschnittlich begabter Mensch weiß auf Anhieb, wie der Name geschrieben wird (+) • Deutscher Name ohne Sonderzeichen, könnte aber Ausländern Schwierigkeiten bereiten (-) • Passt gut zu deutschen Nachnamen (z.B. Lehmann) • Passt weniger gut zu englischen, romanischen oder skandinavischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Adrian
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen richtig schreiben (+) • Im Ausland ist der Name bekannt (+) • Passt zu deutschen, englischen und romanischen Nachnamen • Passt weniger zu skandinavischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Babette
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte das "e" am Ende vergessen (-) • Auch Ausländer, die kein Französisch sprechen, könnten Probleme haben (-) • Passt gut zu deutschen und romanischen Nachnamen • Passt weniger gut zu englischen oder skandinavischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Benjamin
• Ein durchschnittlich begabter Mensch hat keine Probleme mit der Schreibweise (+) • Ausländer dürften ebenfalls keine Probleme haben (+) • Passt zu deutschen und englischen Nachnamen • Passt weniger zu romanischen und skandinavischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Bettina
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte ein „t“ vergessen (-) • Ähnlich könnte es Ausländern gehen, Ausnahme: Italiener (-) • Passt gut zu deutschen und italienischen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Christian
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen richtig schreiben (+) • Im Ausland ist der Name bekannt (+) • Je nach Aussprache passt der Name zu allen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Claudia
• Ein durchschnittlich begabter Mensch weiß auf Anhieb, wie der Name geschrieben wird (+) • Auch Ausländer dürften keine Probleme haben (+) • Passt gut zu deutschen, englischen und romanischen Nachnamen • Passt weniger gut zu skandinavischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Clemens
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen richtig schreiben (+) • Im Ausland ist der Name bekannt (+) • Passt gut zu deutschen und romanischen Nachnamen • Passt weniger zu englischen und skandinavischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Dennis
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte den Namen auch mit nur einem „n“ schreiben (-) • Ausländer könnten mit dem Namen Probleme haben (-) • Passt gut zu deutschen und englischen Nachnamen • Passt weniger gut zu romanischen, skandinavischen und slawischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Dominique
• Ein durchschnittlich begabter Mensch wird Probleme mit der Schreibweise haben (-) • Nur im französischsprachigen Ausland ist der Name bekannt (-) • Passt gut zu französischen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Dorothea
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte das „h“ in der Mitte vergessen (-) • Das dürfte auch Ausländern Probleme bereiten (-) • Passt zu deutschen und skandinavischen Nachnamen • Passt weniger gut zu englischen und romanischen Namen
Quelle: Endmark/bild.de
Edith
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte das „h“ am Ende vergessen (-) • Dies dürfte auch Ausländern Probleme bereiten (-) • Passt gut zu deutschen, englischen und französischen Nachnamen • Passt weniger gut zu skandinavischen und slawischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Egon
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen richtig schreiben (+) • Ausländer dürften ebenfalls keine Probleme haben (+) • Passt gut zu deutschen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Erik
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte den Namen mit einem „c“ am Ende schreiben (-) • Im Ausland ist die Schreibweise mit „c“ geläufiger (-) • Passt gut zu deutschen, englischen, skandinavischen und romanischen Nachnamen • Passt weniger gut zu slawischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Fabienne
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte das „e“ am Ende und ein „n“ vergessen (-) • Auch nichtfranzösische Ausländer dürften mit der Schreibweise Probleme haben (-) • Passt gut zu romanischen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
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Felix
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen richtig schreiben (+) • Ausländer dürften ebenfalls keine Probleme haben (+) • Passt gut zu deutschen und romanischen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Franziska
• Ein durchschnittlich begabter Mensch weiß auf Anhieb, wie der Name geschrieben wird (+) • Ausländer könnten mit dem „z“ Probleme haben, da der Laut meist mit „c“ geschrieben wird (-) • Passt gut zu deutschen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Georg
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen richtig schreiben (+) • im Ausland ist „George“ geläufiger (-) • Passt gut zu deutschen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Gisela
• Ein durchschnittlich begabter Mensch weiß auf Anhieb, wie der Name geschrieben wird (+) • Ausländer könnten den Namen vielleicht mit Doppel-„l“ schreiben, weil sie nur den Namen Giselle kennen (-) • Passt gut zu deutschen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Günther
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte den Namen ohne „t“ schreiben (-) • Ausländer könnten mit „ü“ Probleme haben (-) • Passt gut zu deutschen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Heidi
• Ein durchschnittlich begabter Mensch weiß auf Anhieb, wie der Name geschrieben wird (+) • Recht einfacher Name, dürfte auch Ausländern keine Probleme bereiten (+) • Passt gut zu deutschen und skandinavischen Nachnamen • Passt weniger gut zu englischen und romanischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Heinrich
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer könnten mit dem „ei“ und dem „ch“ Probleme haben (-) • Passt zu deutschen Nachnamen • Passt weniger zu anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Hella
• Ein durchschnittlich begabter Mensch weiß, wie der Name geschrieben wird (+) • Recht einfacher Name, dürfte auch Ausländern keine Probleme bereiten (+) • Passt gut zu deutschen und skandinavischen Nachnamen • Passt weniger gut zu englischen und romanischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Ingo
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer dürften ebenfalls keine Probleme haben (+) • Passt zu deutschen Nachnamen • Passt weniger zu anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Ilse
• Ein durchschnittlich begabter Mensch weiß, wie der Name geschrieben wird (+) • Recht einfacher Name, dürfte auch Ausländern keine Probleme bereiten (+) • Passt gut zu deutschen und skandinavischen Nachnamen • Passt weniger gut zu englischen und romanischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Ivo
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte den Namen mit einem „w“ schreiben (-) • Ausländern ist der Name geläufig (+) • Passt zu romanischen und slawischen Nachnamen • Passt weniger zu anderen Nachnamen
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Jacqueline
• Ein durchschnittlich begabter Mensch hat läuft Gefahr, den Namen falsch zu schreiben (-) • Auch Ausländer, die kein französisch sprechen, dürften Probleme haben (-) • Passt gut zu romanischen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
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Jasmin
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte auch „Yasmin“ schreiben (-) • In anderen Sprachen existieren noch mehr Varianten: Yasemin, Yasemine, Yaszmin etc. (-) • Passt gut zu orientalischen und deutschen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Justin
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte Probleme mit diesem englischen Namen haben und ihn mit einem „a“ statt „u“ schreiben (-) • Ausländer dürften keine Probleme haben (+) • Passt zu englischen Nachnamen • Passt weniger zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Katharina
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte auch „Catharina“ oder „Katarina“ schreiben (-) • Auch Ausländer dürften Probleme haben (-) • Passt gut zu deutschen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Kevin
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer dürften keine Probleme haben (+) • Passt zu englischen Nachnamen • Passt weniger zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Kurt
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer könnten den Namen mit einem „c“ am Anfang schreiben (-) • Passt zu deutschen Nachnamen • Passt weniger zu anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Lara
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte den Namen schreiben (+) • auch Ausländer dürften keine Probleme haben (+) • Paßt gut zu: allen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Luise
• Namensvarianten sorgen für Verwirrung: z.B. „Louise“ (-) • Ausländer dürften Probleme haben (-) • Passt gut zu englischen und deutschen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Lukas
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer könnten mit den Namen mit einem „c“ schreiben (-) • Passt zu deutschen, romanischen und englischen Nachnamen • Passt weniger zu anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Madeleine
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte Schwierigkeiten haben, den Namen zu schreiben (-) • Im englisch- und französischsprachigen und Raum ist der Name bekannt (+) • Passt gut zu deutschen, englischen und französischen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
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Manfred
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer könnten mit dem Namen aufgrund der ungewöhnlichen Lautfolge Probleme haben (-) • Passt zu deutschen Nachnamen • Passt weniger zu anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Manuel
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer dürften keine Probleme haben (+) • Passt zu deutschen und romanischen Nachnamen • Passt weniger zu anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Nadine
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte das „e“ am Ende vergessen (-) • Im Ausland ist der Name bekannt (+) • Passt gut zu: deutschen, englischen und französischen Nachnamen • Passt weniger gut zu skandinavischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Nicole
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte den Namen schreiben (+) • Im Ausland ist der Name bekannt (+) • Passt gut zu allen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Norbert
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer dürften auch keine Probleme haben (+) • Passt zu deutschen Nachnamen • Passt weniger zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Olivia
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte den Namen schreiben (+) • Im Ausland ist der Name bekannt (+) • Passt gut zu allen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Oskar
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer könnten den Namen mit einem „c“ schreiben (-) • Passt zu deutschen Nachnamen • Passt weniger zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Othmar
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte Schwierigkeiten haben, den Namen zu schreiben, z.B. wegen des TH (-) • Ausländer könnten Probleme haben (-) • Passt zu deutschen Nachnamen • Passt weniger zu anderen Nachnamen
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Petra
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer dürften den Namen schreiben können (+) • Passt zu deutschen und skandinavischen Nachnamen • Passt weniger zu romanischen und englischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Philip
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte Schwierigkeiten haben, den Namen zu schreiben, z.B. mit F statt PH oder mit Doppel-L und/oder Doppel-P (-) • Auch Ausländer könnten Probleme haben (-) • Passt zu allen Nachnamen
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Pia
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Im Ausland ist der Name bekannt (+) • Passt zu fast allen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Raimund
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte Schwierigkeiten haben, den Namen zu schreiben (wegen „ai“ statt „ei“) (-) • Auch Ausländer könnten Probleme mit dem „ai“ haben (-) • Passt zu deutschen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Raphael
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte Schwierigkeiten haben, den Namen zu schreiben, da verschiedene Schreibweisen möglich sind (-) • Ausländer könnten Probleme haben (-) • Passt zu deutschen und romanischen Nachnamen • Passt weniger zu anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Ruth
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte das „h“ am Ende vergessen (-) • Im englischensprachigen Ausland ist der Name bekannt (+) • Passt zu deutschen, skandinavischen und englischen Nachnamen • Passt weniger zu romanischen und slawischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Sandra
• Ein durchschnittlich begabter Mensch weiß, wie der Name geschrieben wird (+) • Ausländern ist der Name bekannt (+) • Passt zu deutschen und englischen Nachnamen • Passt weniger zu romanischen, skandinavischen und slawischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Sarah
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte das „h“ am Ende vergessen (-) • Ausländern ist der Name bekannt (+) • Passt zu deutschen und englischen Nachnamen • Passt weniger zu romanischen, skandinavischen und slawischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Sebastian
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Auch Ausländer dürften keine Probleme haben (+) • Passt zu allen Nachnamen außer skandinavischen und slawischen
Quelle: Endmark/bild.de
Theo
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer dürften keine Probleme haben (+) • Passt zu deutschen und englischen Nachnamen • Passt weniger zu anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Thomas
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer dürften keine Probleme haben (+) • Passt zu allen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Tina
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen richtig schreiben (+) • Ausländern haben keine Probleme mit der Schreibweise (+) • Passt zu deutschen, romanischen und skandinavischen Nachnamen • Passt weniger zu englischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Udo
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer könnten Probleme haben, weil sie den Namen nicht kennen (-) • Passt gut zu deutschen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Ulrike
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen richtig schreiben (+) • Ausländer dürften Probleme haben, weil sie den Namen nicht kennen (-) • Passt zu deutschen Nachnamen • Passt weniger zu skandinavischen, englischen und romanischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Uta
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen richtig schreiben (+) • Ausländer könnten den Namen mit „h“ am Ende schreiben – so wie der US-Bundesstaat „Utah“ (-) • Passt zu deutschen und skandinavischen Nachnamen • Passt weniger zu englischen und romanischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Valentin
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer könnten Probleme haben, weil sie den Namen nicht kennen (-) • Passt zu deutschen und romanischen Nachnamen • Passt weniger zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Vanessa
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen richtig schreiben (+) • Im Ausland ist der Name bekannt (+) • Passt zu deutschen, englischen und romanischen Nachnamen • Passt weniger zu skandinavischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Victor
• Ein durchschnittlich begabter Mensch könnte auch „Viktor“ schreiben (-) • Ausländer dürften keine Probleme haben (+) • Passt zu deutschen, romanischen und englischen Nachnamen • Passt weniger zu skandinavischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Walter
• Ein durchschnittlich begabter Mensch kann den Namen schreiben (+) • Ausländer dürften keine Probleme haben (+) • Passt gut zu deutschen und englischen Nachnamen • Passt weniger gut zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Waltraud
• Ein durchschnittlich begabter Mensch hat keine Probleme mit der Scheibweise (+) • Im Ausland ist der Name eher unbekannt (-) • Passt zu deutschen Nachnamen • Passt weniger zu allen anderen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de
Wanda
• Dank des Films "Ein Fisch namens Wanda" hat ein durchschnittlich begabter Mensch keine Probleme mit der Scheibweise (+) • Auch Ausländer dürften keine Probleme mit der Schreibweise haben (+) • Passt zu deutschen und englischen Nachnamen • Passt weniger zu romanischen und skandinavischen Nachnamen
Quelle: Endmark/bild.de

Angepasste Individuen oder rebellische Geister?

Das Problem mit solchen phänomenologischen Beschreibungen ist: Sie sind stets teilweise zutreffend. Selbstverständlich gibt es Jung-Erwachsene wie die beschriebenen. Doch prägen sie die nachrückende Generation von Arbeitskräften? Nein! Das zeigt allein schon die Tatsache, dass viele der nach 1980 geborenen Frauen und Männer heute bereits zu den Leistungsträgern in den Unternehmen zählen – selbst wenn sie noch nicht die oberste Führungsebene erklommen haben.

Und stellt die nachrückende Generation "alles infrage"? Bei einer solchen Aussage müssten sich eigentlich alle (Personal-)Manager vor Lachen schütteln, die sich noch an die 70er- und 80er-Jahre des vergangenen Jahrhunderts erinnern können. Damals stellten wirklich weite Teile der Jugend in den westlichen Industrienationen – von der Arbeiterjugend bis zum akademischen Nachwuchs – das Gesellschafts- und Wirtschaftssystem sowie das tradierte Wertesystem und das verhasste "Establishment" infrage und suchten nach alternativen Lebensformen. Doch heute? Heute ist von einem solch rebellischen Geist weit und breit nichts zu spüren.

IG-Metall-Studie: Gehälter in der IT 2014
Wer verdient wieviel in der ITK-Branche?
Diese Frage beantwortet die Gewerkschaft IG Metall in ihrer großen Entgeltanalyse, in die 36.000 Gehaltsdaten aus über 160 Unternehmen eingeflossen sind. Die Basis der Daten ist eine 36-Stundenwoche. Bei einer Arbeitszeit von 40 Stunden müssen die Werte um 14,3 Prozent erhöht werden.
In der Softwareentwicklung..
... stagnieren vor allem die Gehälter der Einsteiger seit zwei Jahren.
...verdient ein Softwareingenieur..
..der Stufe 1. Ein Systemanalytiker mit mehrjähriger Berufserfahrung kommt auf mit 54.000 Euro, Softwarearchitekten oder leitende Softwarespezialisten können mit einem Jahreseinkommen von 76.400 Euro rechnen.
...erhält ein Leiter der Softwareentwicklung.
Sein Gehalt erhöhte sich um 3 Prozent. Damit verdient er mehr als doppelt so viel wie der Entwickler, der einsteigt.
In der Hardwareentwicklung...
...haben vor allem die Gruppenleiter Gehaltseinbußen hinnehmen müssen.
...bekommt ein Einsteiger in der Hardwareentwicklung.
Vor zwei Jahren lag das Einstiegsgehalt in dem Bereich noch bei 41.500 Euro.
...verdient ein Hardwareentwickler.
Mit zunehmender Berufserfahrung kann er als Senior Entwickler 62.400 Euro im Jahr verdienen.
...erhält ein Gruppenleiter in der Hardwareentwicklung.
Damit musste er ein Minus von 6,8 Prozent zum Vorjahr hinnehmen.
...bekommt ein Leiter Hardwarentwicklung
Auch sein Gehalt ist im Vergleich zu anderen Führungskräften nur leicht um ein Prozent gestiegen.
Berater....
...gehören immer noch zu den gesuchtesten und gut bezahlten Berufsgruppen auf dem IT-Arbeitsmarkt.
...verdient ein Junior Berater
Die Einstiegsgehälter sind im Vergleich zum Vorjahr aber um 1,2 Prozent zurückgegangen.
...erhält ein Berater.
Das sind 12.000 Euro im Jahr mehr als ein Juniorberater bekommt.
...bekommt ein Senior Berater.
Auch der nächste Sprung zum Senior zahlt sich aus. Ein Senior Berater verdient 14.000 Euro mehr als ein Berater. Das braucht aber seine Zeit: Nur 4,6 Prozent der Senior Beater sind unter 35 Jahre.
...verdienen Chefberater,
...die Projekte fachlich leiten und verantworten, im Jahr. Sie gehören mit knapp 78.000 Euro zu den Spitzenverdienern der Branche. Allerdings sind nur 2,4 Prozent von ihnen jünger als 35 Jahre.
...erhält ein Leiter Beratung.
Sein variabler Anteil liegt bei 15.500 Euro im Jahr.
Auch Projektmanager....
...gehören zu den am besten bezahlten IT-Spezialisten.
...bekommt ein Projektmanager am Anfang.
Sein Gehalt hat sich nur um 0,8 Prozent gegenüber dem Vorjahr erhöht.
...erhält ein Projektmanager in der Stufe IV.
Im Vergleich zum Vorjahr gab es hier ein sattes Plus von 6 Prozent.
Im Rechenzentrum...
...erhöhten sich die Gehälter um durchschnittlich 1,9 Prozent.
...verdient ein Systemingenieur der Stufe I
In der Stufe II beträgt das Jahresgehalt bereits 71.100 Euro. Allerdings sind 45 % der Mitarbeiter älter als 50 Jahre.
...erhält ein Teamleiter Rechenzentrum
Sein Gehalt hat sich um 2,7 Prozent gegenüber dem Vorjahr erhöht.
...bekommt ein Leiter Rechenzentrum.
Im Gegensatz zu anderen Führungskräften haben RZ-Leiter nur einen geringen variablen Gehaltsbestandteil von 7000 Euro im Jahr.
Service und Support...
...gehören zu den Jobfamilien, die sich über überdurchschnittliche Gehaltssteigerungen von über 5 Prozent freuen durften.
...erhält ein Servicetechniker.
Das sind knapp 8000 Euro mehr als ein Juniortechniker verdient.
...verdient ein Supporttechniker,...
...der schwierige und komplexe Probleme löst, über Spezialkenntnisse oder einen Hochschulabschluss verfügt.
...bekommt ein Leiter Kundendienst.
Im Vergleich zum Vorjahr gab es hier ein Plus von 4,1 Prozent.
...erhält ein Service Manager,
...der Ansprechpartner für Probleme, Angebote und sonstige Anfragen des Kunden ist.
...verdient ein Senior Service Manager.
Im Vergleich zum Vorjahr gab es hier ein Plus von 3,9 Prozent.
60.882 Euro bekommt ein Trainer pro Jahr.
Das sind knapp 30.000 Euro im Jahr weniger als der Leiter des Bildungswesens.
Im Marketing...
...ist schon das Einstiegsgehalt mit 49.300 Euro höher als in der Entwicklung oder auch in der Beratung.
...bekommt ein Marketing Spezialist mit mehrjähriger Erfahrung.
Im Gegensatz zu vergleichbaren Positionen in anderen Bereichen ist hier der flexible Gehaltsbestandteil mit durchschnittlich 15.700 Euro schon hoch.
...erhält ein Senior Marketing Spezialist.
Der flexible Gehaltsbestandteil beträgt hier im Schnitt 17.300 Euro
...verdient ein Marketingleiter.
Damit liegt er gleichauf mit dem Leiter der Softwareentwicklung.
Im Vertrieb...
sind die flexiblen Bestandteile noch höher als im Marketing.
...bekommt ein Junior Vertriebsbeauftragter.
Der variable Anteil beträgt im Schnitt 10.000 Euro.
...erhält ein Senior Vertriebsbeauftragter.
Im Vergleich zum Vorjahr gab es hier ein Plus von 4 Prozent.
...verdient ein Vertriebsleiter.
Damit ist er die Führungskraft, die am besten verdient. Mit 37.000 Euro hat er auch den höchsten variablen Anteil.
Im Call-Center...
..nehmen sich die Verdienstchancen vor allem anfangs bescheiden aus.
...erhält ein Junior Kundenbetreuer.
Das sind 16.000 Euro weniger als ein Vertriebsbeauftragter.
...bekommt ein Senior Kundenbetreuer,...
...der Kundenanfragen nicht nur umfassend betreuen, sondern auch schwierige Gespräche übernehmen kann (Eskalationsbearbeitung).
...verdient ein Gruppenleiter im Call Center.
Sein variabler Anteil liegt bei durchschnittlich 11.000 Euro.
...erhält ein Call-Center-Leiter.
57 Prozent der Leiter sind über 50 Jahre alt.

Zugegeben, es gibt einige Jung-Erwachsene, die sich vegan ernähren und als Großstadtbewohner auf ein Auto verzichten. Und selbstverständlich gibt es einige Jung-Erwachsene, die keinen Fulltime-Job möchten, weil sie noch in einer Band spielen. Und einige unterzeichnen im Internet sogar Tier- und Klimaschutz-Petitionen. Doch stellen sie das Wirtschaftssystem grundsätzlich infrage? Geht von ihnen eine ernsthafte Bedrohung der Strukturen in den Unternehmen aus?

Die Personalverantwortlichen in den Unternehmen konstatieren meist das Gegenteil: Das Gros der nachrückenden Jung-Erwachsenen ist extrem angepasst. Sie haben zum Beispiel das Leistungsprinzip voll verinnerlicht. Entsprechend stringent absolvieren sie ihre Studien und planen sie ihre beruflichen Biografien. Und das hierarchische Prinzip in den Unternehmen? Hiergegen opponieren sie nicht. Sie ordnen sich in das bestehende System klag- und reibungslos ein.

Keine Selbstverwirklichung um jeden Preis

Und keineswegs sind sie rebellische Geister, deren oberste Maxime Selbstverwirklichung ist. Sie fragen vielmehr oft schon im Vorstellungsgespräch: Wie sicher ist der Arbeitsplatz langfristig? Und: Wie sieht es mit der betrieblichen Altersvorsorge aus? Fragen, die vor 20, 30 Jahren in Vorstellungsgesprächen (fast) undenkbar gewesen wären, weil damals die Jung-Erwachsenen die Frage "Was ist in 40 Jahren?" noch nicht interessierte.

Solche Fragen erschienen erst an ihrem Horizont, wenn aus den Berufseinsteigern allmählich Väter und Mütter wurden, die abends bei einem Glas Wein zwar von ihrer wilden Vergangenheit träumen, aber tagsüber brav ihren Beitrag zur Steigerung des Bruttosozialprodukts leisten. Das Einzige, was bei der nachrückenden Generation das Bestehende infrage stellt, ist ihre Art zu kommunizieren. Denn die modernen Informations- und Kommunikationstechnologien sind ein integraler Bestandteil ihres Alltagslebens.

Viele Personalchefs sind verunsichert

Trotzdem sind viele Personalverantwortliche verunsichert. Und zahlreiche Unternehmen stellen ihre Personalkonzepte in Frage. Die Ursache hierfür ist aber nicht die Generation Why. Die Ursachen liegen tiefer und sind eher soziologischer sowie mikro- und makroökonomischer Natur. Einige seien hier genannt:

Ursache 1: Gute Bewerber sind rar und haben die Qual der Wahl.

Trotz Finanz- oder Eurokrise läuft die Wirtschaft in Deutschland, Österreich und der Schweiz wie geschmiert. Das spiegelt sich im Arbeitsmarkt wider. Hier herrscht nahezu Vollbeschäftigung. Das heißt, gute Fach- und Führungskräfte sind rar. Entsprechend selbstbewusst können gut qualifizierte Stellensucher (in Mangelberufen) agieren. Sie können potenzielle Arbeitgeber, weil sie mehrere Optionen haben, mit Forderungen konfrontieren, die zum Beispiel (Hoch-)Schulabsolventen in Spanien oder Griechenland nur bedingt stellen könnten. Daraus ergibt sich die Herausforderung für Unternehmen: Sie müssen sich als attraktive Arbeitgeber profilieren und um die begehrten, weil raren Arbeitskräfte aktiv werben.

Ursache 2: Die Bevölkerung vergreist, und der Anteil der Jungen an der Gesamtbevölkerung sinkt.

Nicht nur die Bevölkerung ergraut, auch die Belegschaften vieler Betriebe weisen einen hohen Anteil älterer Arbeitsnehmer auf. Entsprechend viele junge Mitarbeiter müssen sie in den kommenden Jahren für sich gewinnen, um die Abgänge durch Verrentungen zu kompensieren. Das fällt Unternehmen in einem Umfeld, in dem qualifizierte Arbeitnehmer ohnehin rar sind, schwer. Daraus folgt die Heraus-forderung: Die Unternehmen müssen eine vorausschauende Personalpolitik betreiben und ihr Aus- und Weiterbildungsengagement erhöhen, damit ihnen auch künftig die Mitarbeiter mit der benötigten Qualifikation zur Verfügung stehen.

Ursache 3: Das Bildungsniveau steigt.

In den zurückliegenden Jahrzehnten stieg das schulische Bildungsniveau; zu dem die Zahl der Hoch-schulabsolventen. Das kommt einerseits dem Bedarf der Unternehmen entgegen, weil viele Aufga-benstellungen in ihnen heute eine höhere Qualifikation erfordern. Zugleich haben die höher qualifizierten Mitarbeiter aber höhere Erwartungen an ihre Arbeitgeber. Deshalb müssen sich die Unternehmen verstärkt Gedanken darüber machen, wie sie gut qualifizierten Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive jenseits der Führungslaufbahn bieten können, damit sich diese an sie binden.

Ursache 4: Die Zahl der jungen Erben steigt.

Für die meisten gutqualifizierten Hochschulabgänger heute gilt: Ihre Eltern waren ebenfalls Akademiker und/oder zählten zu den Besser-Verdienenden in der Gesellschaft. Deshalb ist für viele absehbar, dass sie irgendwann ein mehr oder minder großes Vermögen erben werden – auch weil das Erbe auf immer weniger Kinder verteilt werden muss. Also entfällt für manchen jungen Arbeitnehmer die Triebfeder "Vermögensaufbau" – sei es, um sozial aufzusteigen oder fürs Alter vorzusorgen. Deshalb müssen die Unternehmen sich überlegen: Wie können wir hoch qualifizierte Mitarbeiter motivieren und an uns binden, deren Existenz und sozialer Status auch ohne Erwerbsarbeit (in absehbarer Zeit) gesichert ist und die zumindest finanziell auf den Job bei uns nicht angewiesen sind?

Ursache 5: Die sozialen Einheiten in unserer Gesellschaft werden immer kleiner und brüchiger.

Vor 30, 40 Jahren dominierten in unserer Gesellschaft noch die Familien mit zwei, drei oder mehr Kindern. Und gründete der Nachwuchs eine eigene Familie? Dann geschah dies meist in relativer Nähe zum Elternhaus. Heute hingegen dominieren zumindest in den städtischen Ballungsräumen die Single-Haushalte und kinderlosen Paare (mit Hund). Und die verbliebenen Familien? Sie sind häufig Patchwork-Familien mit einem oder zwei Kindern. Und die Großeltern, auf die man früher im Bedarfsfall zurückgreifen konnte? Sei es, wenn ein Handwerker kam? Oder der Lebenspartner oder ein Kind krank wurde? Sie wohnen oft Hunderte von Kilometern entfernt.

Das heißt: Vielen Arbeitnehmern fehlen heute gewachsene, soziale Stützsysteme, die sie im Bedarfsfall entlasten und (emotional) tragen. Entsprechend "verletzlich" sind sie oder entsprechend schnell stoßen sie an Belastungsgrenzen. Daraus resultiert die Herausforderung für Unternehmen: Sie müssen mit ihrer Personalpolitik auf die veränderte Lebensrealität ihrer Mitarbeiter reagieren, zum Beispiel, indem sie ihnen ein noch flexibleres Arbeiten ermöglichen und Auszeiten, wenn sie privat gefordert sind.

Mikro- und makroökonomische Veränderungen

Neben diesen gesellschaftlichen Veränderungen gibt es mikro- und makroökonomische, die die Personalstrategien und -konzepte vieler Betriebe infrage stellen. Einige seien genannt.

Veränderung 1: Die Unternehmen sind heute netzwerkartiger als früher strukturiert.

In den tayloristisch organisierten Betrieben der Vergangenheit hatte jeder Mitarbeiter seine klar definierten Aufgaben, die häufig in einer Stellenbeschreibung fixiert waren. Heute hingegen sollen (zumindest in den Kernbereichen der Unternehmen) die Mitarbeiter meist in bereichs-, hierarchie- und zuweilen sogar unternehmensübergreifenden Teams die ihnen übertragenen Aufgaben lösen - weitgehend eigenständig. Deshalb fordern sie von ihren Führungskräften zu Recht mehr Information und Partizipation. Daraus folgt: Die Unternehmen müssen ihre tradierten Führungsmodelle überdenken, weil sie häufig mit dem Arbeitsalltag ihrer Mitarbeiter kollidieren.

Eckart von Hirschhausen: Neun Humortipps für die Karriere
Lach doch mal!
Ödön von Horvarth hat einmal gesagt, "Eigentlich bin ich ganz anders, aber ich komme so selten dazu". Diese Ausrede verwenden viele Menschen auch im Berufsleben und entschuldigen so ihr ernstes Auftreten im Business. Damit macht man sich das Leben und den Arbeitsalltag unnötig schwer. Eckart von Hirschhausen empfiehlt: "Lachen Sie öfter. Notieren Sie, wann und worüber Sie heute schon gelacht haben. Machen Sie sich witzige Momente bewusst und verinnerlichen Sie sie."
Haben Sie nicht immer recht!
Bemühen Sie sich um eine gelassenere Sicht der Dinge. Von Hirschhausen: "Wollen Sie Recht behalten oder glücklich sein, beides geht nicht."
Arbeiten mit Vergnügen
Die Maxime "Erst die Arbeit, dann das Vergnügen" mag zur Zeit der Industrialisierung gegolten haben. Heute braucht man vielmehr das Vergnügen an der Arbeit, um motiviert zu sein, gute Leistungen zu vollbringen. Wie sieht es mit Ihrer Arbeitsmotivation aus? Von Hirschhausen rät jedem, sich zu fragen: "Würde ich es auch tun, wenn ich kein Geld dafür bekäme?"
Humor lernen mit dem AHA-Effekt
Seinen Humor kann man verlieren, aber auch wieder finden. Am besten lernen Betroffene Humor mit dem "Aha-Effekt". Das heißt für von Hirschhausen, aufmerksamer auf die kleinen Details des Lebens zu achten ("die Achtsamkeit erhöhen"), "Hemmungen fallen zu lassen" und Dinge "auszuprobieren".
Humor sammeln
Mit mehr Achtsamkeit fallen Ihnen mehr lustige Begebenheiten auf. Von Hirschhausen rät, alles, was Ihnen lustig erscheint, zu sammeln. Legen Sie sich eine "Schatzkiste" (Dateiordner) an, in der Sie lustige Ideen und Witze, komische Bilder oder Powerpoints sammeln. Die lassen sich später übrigens wunderbar in eigene Vorträge oder Präsentationen einbauen (siehe auch Punkt 9: Das Sandwich-Prinzip).
Erzählen Sie Witze!
Natürlich geht es nicht ohne Übung. Daher meint der Humor-Coach: "Üben Sie drei Witze richtig gut ein. Zuerst da, wo ein Scheitern nicht weh tut." Etwa mit Freunden am Telefon. Durch Wiederholung wird man besser. Allerdings sollte man sich stets erinnern, in welchem Kreis man seinen Witz schon zum Besten gegeben hat.
Öffentlich üben
Ein humorvoller Umgang mit sich und der Welt ist am wirksamsten in peinlichen Momenten zu trainieren. Erst wenn man die Angst vor einer Blamage verliert, ist man frei und kann auf Situationen spontan reagieren. Also üben Sie öffentlich!
Mit Freude scheitern
"Und ich bin noch nicht einmal gescheitert!" – das, so von Hirschhausen, ist das Schlimmste, was man sich am Ende eines Tages vorwerfen könne. Also haben Sie Mut zum Scheitern, denn nur so lernt man. Und sein Tipp zur inneren Einstellung, wie man mit dem Scheitern umgehen soll: Nicht ärgern, denn "Ärger, den man nicht gehabt hat, hat man nicht gehabt".
Das Sandwich-Prinzip
Zum Schluss gibt der Kabarettist noch einen konkreten Hinweis, wie sich Humor in Geschäftsvorträge einbauen lässt, nämlich nach dem Sandwich-Prinzip: Bei sehr trockenen Passagen können Sie die Aufmerksamkeit Ihres Publikums durch eine humorvolle Einlage zurückgewinnen beziehungsweise erhöhen. Anschließend fällt es allen Beteiligten leichter, sich wieder der sachlichen Ebene zu widmen.

Veränderung 2: Die Beziehung Arbeitgeber-Arbeitnehmer ist häufiger eine Kooperation auf Zeit.

Die Unternehmen müssen heute ihre Strategien in immer kürzeren Zeitabständen überdenken, da sich ihre Märkte rasch wandeln. Deshalb können sie ihren Mitarbeitern keine lebenslangen Beschäftigungsgarantien mehr geben, wie sie dies in der Vergangenheit oft unausgesprochen taten. Die Zusammenarbeit wird zunehmend zur Zusammenarbeit auf Zeit. Das wissen auch die Mitarbeiter. Deshalb binden sie sich emotional nicht mehr so stark wie früher an ihre Arbeitgeber. Also müssen sich die Unternehmen fragen: Wie stellen wir eine Identifikation mit dem Unternehmen sicher, selbst wenn die Zusammenarbeit mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Zusammenarbeit auf Zeit ist?

Veränderung 3: Die Arbeits- und Qualifikationsanforderungen wandeln sich immer schneller.

Aufgrund des sich rasch wandelnden Unternehmensumfelds wandeln sich auch die Anforderungen an die Mitarbeiter schneller. Deshalb erwarten sie von ihren Arbeitgebern eine aktivere Unterstützung beim Weiterentwickeln ihrer Kompetenz, damit sie auch morgen noch begehrte Arbeitnehmer sind, weil sie über die geforderte Qualifikation verfügen. Daraus erwächst die Herausforderung für Unternehmen: Sie müssen ihre Personalentwicklungs- und Führungskonzepte so umgestalten, dass jeder Mitarbeiter die Unterstützung erfährt, die er – als Individuum – zum Erhalt oder Ausbau seiner beruflichen Kompetenz und zum Wahrnehmen seiner (künftigen) Aufgaben braucht.

Veränderung 4: Die "Siemens-" oder "Opel-Familie" gibt es nicht mehr.

In den zurückliegenden Jahrzehnten wurden die meisten Großunternehmen aus betriebswirtschaftlichen Gründen in Holdings umgewandelt. Das heißt, die Unternehmensspitze sourcte die Bereiche, die aus ihrer Warte nicht zu den Kernbereichen zählten, entweder aus oder wandelte sie in Tochtergesellschaften um, in denen meist auch andere Tarifverträge als bei der "Mutter" (oder gar keine mehr) gelten. Sie ersetzte zudem (speziell auf der operativen Ebene) oft Teile der Stammbelegschaft durch Leiharbeiter. Das registrierten (und spürten) selbstverständlich auch die Mitarbeiter, weshalb sie emo-tional auf Distanz zu ihrem Arbeitgeber gingen und das tradierte Gefühl "Wir sind eine Familie" zerbrach. Also müssen sich die Unternehmen fragen: Wie können wir das Gemeinschaftsgefühl in unserer Organisation bewahren, obwohl unsere Mitarbeiter faktisch für verschiedene Unternehmen arbeiten, die häufig unterschiedliche Personalstrategien haben?

Sich mit den oben skizzierten Veränderungen und Herausforderungen zu befassen, ist für Personalverantwortlichen zielführender, als sich mit der Generation Y oder Why zu beschäftigen – denn diese ist nur ein Trugbild am Medienhorizont.

Weitere Infos: Dr. Georg Kraus ist geschäftsführender Gesellschafter der international agierenden Unter-nehmensberatung Dr. Kraus & Partner, Bruchsal (www.kraus-und-partner.de), für die über 100 Berater, Trainer und Projektmanager arbeiten. Der diplomierte Wirtschaftsingenieur ist u.a. Autor des "Change Management Handbuch" und zahlreicher Projektmanagement-Bücher. Seit 1994 ist er Lehrbeauftragter an der Universität Karlsruhe, der IAE in Aix-en-provence und der technischen Universität Clausthal.