Die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses muss nach § 15 III BBiG schriftlich und bei einer außerordentlichen Kündigung nach § 15 II BBiG unter Angabe von Gründen erfolgen. Bei einem Verstoß gegen § 15 III BBiG wäre die Kündigung gemäß § 125 BGB nichtig.
Gemäß § 623 BGB ist der Wirksamkeit auch einer Kündigung eines Arbeitnehmers die Einhaltung der Schriftform vorausgesetzt. Andernfalls wäre eine Kündigung gemäß § 125 BGB nichtig. Außer im Fall des § 9 III 3 MuSchG ist die Angabe der Kündigungsgründe zur Wirksamkeit der Kündigung grundsätzlich nicht erforderlich.
Bei einer vertraglichen Vereinbarung, dass die Kündigung schriftlich per Einschreibebrief zu erfolgen hat, wurde und wird im übrigen in der Regel davon ausgegangen, dass nur die Schriftform der Kündigung als Wirksamkeitsvoraussetzung (= konstitutiv) gewollt ist und der Einschreibebrief nur als zu Beweiszwecken dienende (= deklaratorisch) Versandart.
Die Kündigungserklärung muss deutlich und zweifelsfrei den Willen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten oder aus den Umständen bestimmbaren Zeitpunkt aus dem Gesamtzusammenhang ergeben. Hierbei muss nicht das ausdrückliche Wort "Kündigung" und ein beziffertes Datum verwendet werden.
Eine unberechtigte außerordentliche Kündigung kann nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn eine jedenfalls gewünschte Beendigung, zumindest per ordentlicher Kündigung dem Willen des Kündigenden entsprach und dieser Wille dem Gekündigten erkennbar war. Es ist möglich, von vornherein bei einer außerordentlichen Kündigung gleichzeitig "höchstvorsorglich hilfsweise die ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin" zu erklären. Gemäß Urteil des BAG vom 15.11.01 (2 AZR 310/00) ist dies jedoch nicht mehr nötig, da die Gerichte für Arbeitssachen von sich aus prüfen müssen, ob auf Grund der feststehenden Tatsachen eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigungserklärung in eine zumindest ordentliche Kündigung in Betracht kommt.
Empfangsbedürftige einseitige Willenserklärung
Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige einseitige Willenserklärung und wird erst dann wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer i.S.d. §§ 130 ff BGB zugeht. Es empfiehlt sich zur Vermeidung etwaiger Beweisprobleme in einem etwaigen Prozess bereits von vornherein für die Beweisbarkeit des zu datierenden Zugangs im Falle des Bestreitens zu sorgen (z.B. Zustellung per Boten als Zeuge bzw. Übergabe unter Zeugen evtl. bei abgezeichneter Kenntnisnahme).
Die Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung geht einem ausländischen Arbeitnehmer erst dann zu und ist erst dann wirksam, wenn er sie versteht. Das Sprachrisiko der einseitigen empfangsbedürftigen Willenserklärung einer Kündigung trägt der Arbeitgeber. Das heißt: Die gemäß § 623 BGB schriftlich zu erklärende Kündigung geht dem fremdsprachigen Arbeitnehmer zu, ab dem nach Treu und Glauben im Einzelfall zu schätzenden Zeitpunkt, ab dem er Gelegenheit hatte, die Erklärung sich übersetzen zu lassen. Insoweit sei ergänzend auf Folgendes hingewiesen: Bei zweiseitigen Rechtserklärungen, also vertraglichen Vereinbarungen trägt der ausländische Arbeitnehmer das Sprachrisiko. Er muss sich daran festhalten lassen, aus freiem Entschluss am deutschen Rechtsverkehr teilzunehmen.
Weitere Informationen zum Thema und Kontakt:
Michael Henn, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Erbrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Präsident des VdAA, c/o Dr. Gaupp & Coll, Stuttgart, Tel.: 0711 305893-0, E-Mail: stuttgart@drgaupp.de, Internet: www.drgaupp.de und www.vdaa.de
Christian Lentföhr, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Mitglied im VdAA, c/o W. Schuster und Partner GmbH, Schuster, Lentföhr & Zeh, Tel.: 0211 658810, E-Mail: lentfoehr@wsp.de, Internet: www.esp.de