Unternehmen, die sparen müssen, greifen meist zum üblichen Mittel. Sie entlassen Mitarbeiter. Bei dieser Gelegenheit bietet es sich an, bevorzugt jenen Mitarbeitern zu kündigen, die aus Sicht des Arbeitgebers mehr Ärger verursachen, als Arbeit zu erledigen. Doch das Kündigen wegen unzureichender Leistung ist beweistechnisch schwierig und führt, verglichen mit anderen Kündigungsansätzen, eher selten zum Erfolg. Die Haufe-Online-Redaktion (www.haufe.de/arbeitsrecht) nennt Einzelheiten:
Was ist eine unzureichende Leistung?
Ob eine Leistung als unzureichend anzusehen ist, richtet sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien.
Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Mit anderen Worten der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut wie er kann.
Vergleich mit Normalleistung
Zur Ermittlung der "Normalleistung" können die Leistungen vergleichbarer Mitarbeiter herangezogen werden. Dies ist nicht unproblematisch, denn in einer Vergleichsgruppe ist stets einer das Schlusslicht. Das kann seine Ursache auch darin haben, dass die übrigen Gruppenangehörigen besonders leistungsstark sind oder sich überfordern.
Doch ist das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der schwache Ergebnisse erzielende Mitarbeiter Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären.
Mehrstufiges Darlegungs- und Beweismodell der Rechtsprechung
Diesem Konflikt des Nachweises einer Minderleistung wird in der Praxis des Kündigungsrechtsstreits durch eine entsprechende abgestufte Darlegungs- und Beweislast Rechnung getragen.
- Stufe 1: Es genügt zunächst, dass der Arbeitgeber zu den Leistungsmängeln das vorträgt, was er wissen kann. Kennt er lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, reicht es, wenn die Durchschnittsleistung und die erhebliche Abweichung vorgetragen werden, wobei das BAG in diversen Entscheidungen eine Divergenz von mehr als 1/3als erheblich angesehen hat.
- Stufe 2: Es ist sodann Sache des Arbeitnehmers darzulegen, warum er mit seiner unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft.
- Stufe 3: Dann ist es wiederum die Aufgabe des Arbeitgebers, diese Umstände zu widerlegen.
Das vom Arbeitnehmer vorgebrachte zu widerlegen ist nicht einfach. Hinzu kommt, dass, um einen solchen Nachweis zu führen, einiger Staub aufgewirbelt werden muss, der die übrige Belegschaft verunsichern kann. Auch muss im Vorfeld, um die Leistung zu verbessern, mit Abmahnungen gearbeitet worden sein, um dem Arbeitnehmer ein Chance zur Besserung eingeräumt zuhaben.
Quelle: Haufe-Online-Redaktion, www.haufe.de/arbeitsrecht