In dem folgenden Beitrag erfahren Sie, was Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Arbeitsverhältnis auf Probe zu beachten haben.
1. Begriff
Das Probearbeitsverhältnis dient Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu, im Rahmen einer angemessenen Zeitspanne Klarheit gewinnen zu können, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich erscheint. Gesetzlich zwingend vorgeschrieben ist eine Probezeit im Rahmen von Berufsausbildungsverhältnissen, § 13 Berufsbildungsgesetz.
Zu unterscheiden ist das Probearbeitsverhältnis vom sogenannten Einführungsverhältnis. Mit diesem wird dem Arbeitnehmer lediglich die Möglichkeit zum Kennenlernen eines Arbeitsplatzes eingeräumt, ohne dass er bereits eine Arbeitspflicht übernimmt.
Ein Probearbeitsverhältnis kann sowohl als befristetes Arbeitsverhältnis als auch als vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.
Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Probe unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates gem. § 99 BetrVG.
2. Dauer der Probezeit
Gesetzlich vorgeschrieben ist eine bestimmte Dauer der Probezeit nur im Rahmen von Berufsausbildungsverhältnissen, sie muss mindestens einen Monat und dafür höchstens vier Monate betragen, § 20 Berufsbildungsgesetz. Häufig enthalten Tarifverträge Regelungen über die Probezeit. Üblich sind Höchstgrenzen von einem Monat für Arbeiter und von drei Monaten für Angestellte.
Bei der individualrechtlichen Vereinbarung von Probezeiten richtet sich die zulässige Höchstdauer nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes. Im allgemeinen wird eine Probezeit von sechs Monaten als ausreichend anzusehen sein. Dafür spricht, dass mit diesem Zeitpunkt die Wartezeit für das Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes gem. § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt ist. Bei einfacher Tätigkeit darf die Höchstdauer bei drei bis vier Monaten liegen, bei besonders anspruchsvollen Aufgaben, etwa künstlerischen oder wissenschaftlichen Berufen, wird eine Probezeit von neun und in Ausnahmefällen auch von 12 Monaten gerechtfertigt sein.
Ob sich die Probezeit durch Unterbrechungen der Tätigkeit verlängert, etwa im Krankheitsfall, ist unter Berücksichtigung des Zwecks der Probezeit und der Unterbrechung im Wege der Auslegung zu ermitteln. Kürzere krankheitsbedingte Unterbrechungen führend im allgemeinen nicht zu einer Verlängerung der Probezeit. Eine einverständliche Verlängerung der Probezeit ist innerhalb der ersten sechs Monate möglich.
3. Unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit
Insoweit nicht eine eindeutige Befristungsabrede im Arbeitsvertrag getroffen wurde, ist im Zweifel von einem unbefristeten Probearbeitsverhältnis auszugehen. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sowohl ordentlich als auch bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 626 BGB außerordentlich gekündigt werden.
§ 622 Abs. 3 BGB trifft eine ausdrückliche gesetzliche Regelung über die Kündigungsfrist während der Probezeit. Diese beträgt einheitlich für Arbeiter und Angestellte zwei Wochen, so weit die Probezeit jedoch von sechs Monaten nicht übersteigt. Eine ausdrückliche Vereinbarung der kurzen Kündigungsfrist ist nicht erforderlich, sie erfolgt aus der Probezeit abrede (Landesarbeitsgericht Düsseldorf NZA 96, 1156). Längere Kündigungsfristen während der Probezeit können einzelvertraglich vereinbart werden. Kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen können gem. § 622 Abs. 4 BGB nur in Tarifverträgen geregelt werden.
Die außerordentliche Kündigung während der Probezeit ist möglich, wenn die Voraussetzungen des § 626 BGB erfüllt sind, also ein wichtiger Grund vorliegt und die Zweiwochenfrist des §§ 626 Abs. 2 BGB eingehalten ist. Keinen wichtigen Grund im Sinne des §§ 626 Abs. 1 BGB stellt grundsätzlich die fehlende Eignung des Arbeitnehmers dar, denn die Frage, ob der Arbeitnehmer geeignet ist, soll ja gerade während der Probezeit geprüft werden.
4. Befristetes Probearbeitsverhältnis
Der Erprobungszweck ist als sachlicher Grund für die Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses anerkannt. Voraussetzung für die wirksame Befristung ist, dass die Befristung nicht durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausgeschlossen ist, die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses in einem angemessenen Verhältnis zur Probezeit steht und der Erprobungszweck Vertragsinhalt geworden ist.
Da im Zweifel von einem unbefristeten Probearbeitsverhältnis auszugehen ist, muss sich die Befristung eindeutig aus dem Vertrag ergeben. Die Beweislast für das Vorliegen eines befristeten Probearbeitsverhältnisses trägt immer derjenige, der sich auf die Befristung beruft, im Regelfall also der Arbeitgeber. (oe)
Weitere Informationen zum Thema und Kontakt:
Michael Henn, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Erbrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Präsident des VdAA, c/o Dr. Gaupp & Coll, Stuttgart, Tel.: 0711 305893-0, E-Mail: stuttgart@drgaupp.de, Internet: www.drgaupp.de und www.vdaa.de
Christian Lentföhr, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Mitglied im VdAA, c/o W. Schuster und Partner GmbH, Schuster, Lentföhr & Zeh, Tel: 0211 658810, E-Mail: lentfoehr@wsp.de, Internet: www.esp.de