Mit der Blue Card können seit dem 1. August 2012 hoch qualifizierte IT-Fachkräfte aus Nicht-EU-Staaten leichter bei uns arbeiten. Das ist gut, denn Fachkräftemangel und zunehmende Personalfluktuation bremsen bereits das Wachstum ganzer Branchen. Besonders davon betroffen: die Informationstechnologiebranche. Die Umsatzeinbußen liegen in Milliardenhöhe (www.channelpartner.de/smb/2584520/index.html). Für deutsche Arbeitgeber höchste Zeit, sich zu fragen, wie attraktiv sie im internationalen Wettbewerb um hoch qualifizierte ausländische Mitarbeiter und Uni-Absolventen sind. Besonders interessant ist die Blue Card für deutsche IT-Unternehmen, die zu einer weltweit tätigen Unternehmensgruppe gehören. Sie können Mitarbeiter der ausländischen Gesellschafter einfacher in Deutschland beschäftigen.
Ausländer mit einem anerkannten Hochschulabschluss, die einen Arbeitsplatz in Deutschland finden, erhalten die Blaue Karte EU und damit eine Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis, die zunächst auf höchstens vier Jahre befristet ist. Mit entsprechenden Deutschkenntnissen lässt sie sich in eine dauerhafte Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis umwandeln. Gelingt es dem Arbeitgeber, die ausländischen Mitarbeiter in der Anfangszeit zu überzeugen und sowohl im Unternehmen als auch im privaten Umfeld gut zu integrieren, steht einer langfristigen Arbeitsbeziehung nichts im Wege.
Das Mindesteinkommen für Blue Card-Inhaber liegt grundsätzlich bei 44.800 Euro Bruttojahresgehalt. Für IT-Fachkräfte, die wie Ingenieure und Ärzte zu den sogenannten Mangelberufen zählen, beträgt es sogar nur 34.944 Euro. Ob ebenso geeignete Bewerber am deutschen Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, muss nicht mehr behördlich geprüft werden, bevor die Blue Card erteilt werden kann. So sieht es das Gesetz zur Umsetzung der Hochqualifizierten-Richtlinie der EU vor. Damit sollten die Hürden für Arbeitgeber gesenkt und der Effekt vermieden werden, dass ausländische Fachkräfte höher bezahlt werden müssen, als das übliche Gehaltsgefüge in Deutschland. Allerdings: Mit diesen Gehältern sind hoch qualifizierte Zuwanderer oft nur schwer nach Deutschland zu locken. Insbesondere IT-Unternehmen finden auf Blue Card-Lohnniveau oft auch im Ausland keine gut ausgebildeten Fachkräfte. Grund: Die Lebenshaltungskosten in Deutschland treffen auch Arbeitnehmer aus dem Ausland.
Tipp:
Die Einkommensgrenze ist als formale Voraussetzung für die Erteilung der Blue Card zu sehen. Wer weiterdenkt und hoch qualifizierten Zuwanderern über das Gehalt hinaus attraktive Bedingungen bietet, kann sich besser gegen die Konkurrenz im eigenen und auch in den Nachbarländern durchsetzen.
Das Gehalt alleine ist nämlich nicht entscheidend: Wer sich um die neuen Mitarbeiter besonders kümmert, wird als attraktiverer Arbeitgeber wahrgenommen. Die höchsten Hürden sind ganz alltäglicher Natur: Wohnung und Kindergarten finden, Amtswege und Arzttermine oder die Jobsuche für den nachziehenden Partner. Manches Unternehmen hat eine eigene Relocation-Abteilung, um die Zuwanderer von Beginn an und auch fortlaufend zu unterstützen. Auch einige Gemeinden bieten hier einen guten Service an, auf den der Arbeitgeber die neu zugezogenen Mitarbeiter hinweisen kann. Gerade weil auch Familienangehörige von Blue Card-Inhabern uneingeschränkten Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt haben, sollte ein besonderes Augenmerk darauf gerichtet werden, dass es den ausländischen Mitarbeitern gelingt, eine Existenz für sich und die Familie in Deutschland aufzubauen.
Tipp:
Wichtig ist eine Vertrauensperson für Blue-Card-Mitarbeiter, die z.B. bei Behördengängen unterstützt, insbesondere wenn es anfangs Sprachbarrieren gibt. Es sollte eine Selbstverständlichkeit sein, Arbeitsverträge nicht nur in Deutsch, sondern zumindest auch in Englisch zur Verfügung zu stellen, wobei diese auf die besondere Situation der Blue-Card-Inhaber zugeschnitten sein sollten.
Die neue Blue Card ermöglicht es Arbeitgebern, mit hoch qualifizierten Zuwanderern ihr Unternehmen für die Zukunft zu rüsten und dem Fachkräftemangel Einhalt zu gebieten. Je fester die ausländischen Mitarbeiter im beruflichen und privaten Umfeld verwurzelt sind, desto eher besteht die Chance zu einer dauerhaften Bindung an das Unternehmen. Für Arbeitgeber gewiss kulturell und sprachlich eine große Herausforderung, die aber auch neue Wege erlaubt und für die deutschen Mitarbeiter ein interessantes internationales Umfeld schaffen kann. (oe)
Die Autorin Eva Wißler ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei Schmalz Rechtsanwälte in Frankfurt.
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