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Der nachfolgende Artikel befasst sich mit dem sog. Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), das sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern ein Schattendasein führt, obwohl es für die arbeitsrechtliche Praxis relevant ist und eine Durchführung des sog. BEM durchaus Sinn macht.
Was bedeutet BEM?
Das BEM dient dazu, personenbedingte Kündigungen in der Form der sog. krankheitsbedingten Kündigung zu verhindern. Mit dem betroffenen erkrankten Arbeitnehmer soll gegebenenfalls unter Hinzuziehung des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung, des Betriebsarztes und des Integrationsamts, geprüft werden, welche Maßnahmen einvernehmlich ergriffen werden können, um den Arbeitsplatz des erkrankten Arbeitnehmers zu erhalten. Die Verpflichtung zur Durchführung des BEM trifft jeden Arbeitgeber gegenüber allen Arbeitnehmern und nicht nur gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern, obwohl die einschlägige Vorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX im Schwerbehindertenrecht zu finden ist.
Das BEM soll klären, aufgrund welcher gesundheitlicher Einschränkungen es zu den krankheitsbedingten Ausfallzeiten gekommen ist und welche Möglichkeiten bestehen, sie künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden. Konkrete Maßnahmen schreibt das Gesetz nicht vor. Das BEM konkretisiert aber den aus dem Kündigungsrecht bekannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Zu den "Vorkehrungen" gehören daher alle Maßnahmen, zu denen der Arbeitgeber im Kündigungsschutz rechtlich verpflichtet ist, wie u. a die Veränderung der Arbeitsaufgabe oder der Arbeitsbedingungen und notfalls das "Freiräumen" - nicht das Freikündigen! - eines besetzten "leidensgerechten" Arbeitsplatzes durch Verschieben von Arbeitsaufgaben. Die Ausweitung des Kreises der oben genannten Beteiligten soll dabei die Suche nach sachgerechten Lösungen erleichtern.
Voraussetzungen
1. Krankheit des betroffenen Arbeitnehmers länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres:
Mit der Formulierung "innerhalb eines Jahres" ist nicht das Kalenderjahr gemeint, sondern der Zeit-raum eines Jahres. Nicht erforderlich ist also, dass eine Krankheitsperiode durchgängig mehr als sechs Wochen andauert. Es reicht aus, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten innerhalb der letzten zwölf Monate insgesamt mehr als sechs Wochen betragen haben. Auf die Ursache der Arbeitsunfähigkeit kommt es nicht an.
2. Zustimmung des Arbeitnehmers:
Für den Arbeitnehmer ist die Beteiligung am BEM freiwillig. Seine Zustimmung und Beteiligung am Verfahren ist jedoch notwendige Voraussetzung. Ohne ausdrückliche Zustimmung des Betroffenen darf keine Stelle unterrichtet oder eingeschaltet werden. Fehlt die Zustimmung, obwohl der Arbeitgeber unmissverständlich zur Durchführung des Verfahrens aufgefordert und nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX belehrt hat, endet die Verpflichtung des Arbeitgebers.
Verfahren
Verfahrensregeln enthält das Gesetz nicht. Es besteht auch keine Verpflichtung, eine generelle Verfahrensordnung aufzustellen.
Liegen die Voraussetzungen für ein BEM vor, muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweisen. Dies soll dem Arbeitnehmer seine Entscheidung erleichtern, ob er dem BEM zustimmt. Geht es um behinderte Menschen oder um Menschen, die von einer Behinderung bedroht sind, muss das örtliche Integrationsamt hingezogen werden.
Zu den Mindeststandards des BEM gehört, die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den gesetzlichen Zielen des BEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen, bei der keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit ausgeschlossen wird und in dem die von den Teilnehmern - nicht nur vom Arbeitgeber - eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden.
Es empfiehlt sich, das Verfahren aus Beweisgründen zu protokollieren.
Beteiligung des Betriebsrats
Der Betriebsrat ist zu beteiligen. Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nach, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen, aktiv ein BEM durchzuführen, kann der Betriebsrat bzw. die Schwerbehindertenvertretung die Durchführung verlangen.
Folgen
Kommt das BEM zu einem positiven Ergebnis, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die empfohlene Maßnahme - soweit dies in seiner alleinigen Macht steht - vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel umzusetzen. Braucht er für die Umsetzung - etwa bei einer Maßnahme der Rehabilitation - die Einwilligung oder eine Mitwirkung des Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber um diese nachsuchen oder den Arbeitnehmer hierzu auffordern. Dazu kann er dem Arbeitnehmer eine Frist setzen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer deutlich darauf hinweisen, dass er im Weigerungsfall mit einer Kündigung rechnen müsse. Lehnt der Arbeitnehmer die Maßnahme dennoch ab oder bleibt er trotz Aufforderung untätig, braucht der Arbeitgeber die Maßnahme vor Ausspruch der Kündigung nicht mehr als milderes Mittel zu berücksichtigen. Ist das ordnungsgemäß durchgeführte Verfahren ohne Ergebnis geblieben oder endete es mit einem negativen Ergebnis, ist der Weg zur Kündigung frei, wenn auch die übrigen Voraussetzungen für eine personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung vorliegen.
Sanktionen
Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, kann das Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten haben. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine Alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten, bekannt. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternative zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an den Arbeitnehmer zuträglicher Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheiden.
Zusammenfassung
Ein BEM genügt den gesetzlichen Anforderungen, wenn
1. der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers zum BEM unter Hinweis über die Ziele des Verfahrens und die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten eingeholt hat und
2. die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezogen werden und
3. es keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit ausschließt und
4. die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden. (oe)
Der Autor Stefan Schlöffel ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mitglied des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. (www.vdaa.de).
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Stefan Schlöffel, c/o Haas & Partner Rechtsanwälte, Sternstraße 65, 40479 Düsseldorf, Tel.: 0211 49140220, E-Mail: schloeffel@haas-law.de, Internet: www.haas-law.de