Folgende Fragen sollten Sie sich unter anderem stellen, bevor Sie sich für einen Trainingspartner und ein Trainingskonzept entscheiden:
Ausgangssituation Verkauf
- Was verkaufen die zu trainierenden Mitarbeiter? (z.B.: Konsumgüter, deren Nutzen jeder kennt, oder komplexe, beratungsintensive Produkte/Dienstleistungen?)
- Wer sind deren Käufer? (z.B.: Privatpersonen oder Unternehmen? Handwerksbetriebe oder Konzerne?)
- Wie komplex ist der Verkaufs-/Vertriebsprozess? (z.B.: Über welchen Zeitraum erstreckt er sich? Wie viele/welche Personen sind an der Kaufentscheidung beteiligt?)
- Wie verkaufen unsere Mitarbeiter? (z.B.: alleine oder im Team? Per Telefon oder im Face-to-face-Kontakt mit den Kunden?)
- Worauf zielt unsere Unternehmens-/Vertriebsstrategie ab? (z. B.: möglichst schnell viele Abschlüsse zu erzielen oder langfristige Geschäftsbeziehungen zu den Kunden aufzubauen?)
- Wie sind die Erwartungen unserer Kunden? (z.B.: weitgehend gleich oder sehr individuell und verschieden?)
- Was ist für den Verkaufserfolg entscheidend? (z.B.: eher Fachwissen oder Fähigkeit zum Beziehungs-/Vertrauensaufbau? Ausdauer sowie hohe Frustrationstoleranz oder Teamfähigkeit sowie Flexibilität im Denken und Handeln?)
Trainingsziele
- Was soll bei den Teilnehmern primär geschult werden? (z.B.: ihr Fach-/Verkaufs-Know-how oder ihre Verkaufstaktik und ihr strategisches Denken?)
- Wollen wir eher die verkäuferische Kompetenz allgemein erhöhen oder gezielt Schwächen abstellen (z.B. bei der Bedarfsanalyse, beim Abschluss)?
- Was sollen die Verkäufer nach dem Training können? (z.B.: Beziehung zu Neukunden aufbauen, zusätzliche Bedarfe bei Bestandskunden ermitteln oder ihre Arbeit ökonomischer gestalten?)
Teilnehmer
- Wen wollen wir trainieren? (z.B.: eher Einzelpersonen oder eine große Verkäufertruppe? Eher niedrig qualifiziertes Verkaufspersonal oder hoch qualifizierte Vertriebsspezialisten?)
- In welchem Entwicklungsstadium befinden sich die Mitarbeiter (z.B. eher "Frischlinge" oder "alte Hasen" im Verkauf)? Wie homogen/heterogen ist ihr Leistungsstand?
- Was hindert sie aktuell bessere Ergebnisse zu erzielen? (z.B.: fehlendes Know-how oder mangelndes Gespür für Situationen/Personen oder zu geringe Identifikation mit ihrer Aufgabe/den Produkten?)
Trainingskonzept
- Wie sollte die Weiterbildung konzipiert sein, damit die Ziele erreicht werden? (z.B.: zweitägiges Kompaktseminar oder mehrere Veranstaltungen mit anschließendem Coaching/Training on the job?)
- Welchen Charakter sollte sie haben? (z.B.: eher Workshop, in dem gemeinsam Lösungen erarbeitet werden, oder Trainings, in denen standardisierte Inhalte vermittelt werden?)
- Welches Profil sollte der Trainer bzw. sollten die Trainer haben? (z.B.: eher "Pusher" und "Motivatoren" oder Coachs mit hohem Einfühlungsvermögen? Branchen-Kenntnis/Produkt-Know-how eher wichtig oder unwichtig?)
Trainingspartner
- Welche (Kern-)Kompetenz muss der Trainingspartner haben (z.B.: spezialisiert auf B-to-B- oder B-to-C-Bereich? Eher fit im Verkauf von "Schnelldrehern" oder von "Projekten"?)
- Welche Praxis-/Felderfahrung sollte der Partner haben (z.B. eher Trainingsunternehmen oder Beratungsunternehmen mit entsprechender Projekterfahrung)?
- Welche Manpower muss er haben? (z.B.: Einzelkämpfer oder Team/Unternehmen, das auch viele Mitarbeiter in kurzer Zeit schulen kann?)
- Welches Verkaufsverständnis sollte der Partner haben? (z.B.: eher "Hartseller" oder "Beziehungsverkäufer"?)
- Über wie viel konzeptionelle Kompetenz muss der Partner verfügen? (z.B.: Soll er das Trainingskonzept weitgehend alleine entwickeln oder in Zusammenarbeit mit uns? Soll er das "Projekt" steuern oder übernehmen wir die Steuerung?)
- Welche Personalstruktur sollte der Partner haben, um unsere Aufgabe zu lösen? (z.B.: eher Team von sich ergänzenden Spezialisten oder Vielzahl von Trainern mit weitgehend gleicher Kompetenz?)
Der Autor Christian Herlan arbeitet bei Dr. Kraus & Partner, Bruchsal (www.kraus-und-partner.de).