Die Betriebsbuße wird vom Arbeitgeber oder einem betrieblichen Ausschuss gegen den Arbeitnehmer verhängt und kann verschiedene Formen haben. So sind insbesondere Verwarnungen, Verweise und Geldbußen bis zur Höhe eines Tagesverdienstes zulässig. Die Kündigung ist keine zulässige Betriebsbuße. Sinn und Zweck der Betriebsbuße ist es, Disziplin, Sicherheit und Ordnung im Betrieb aufrechtzuerhalten.
Voraussetzungen
Damit eine Betriebsbuße verhängt werden kann, muss nach Angaben von AnwaltOnline der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft gegen die betriebliche Ordnung verstoßen haben. Dies kann zum Beispiel ein Verstoß gegen ein Alkoholverbot oder ein Verstoß gegen das Arbeitsschutzrecht sein. Beim Ablauf des betriebsinternen Verfahrens ist der Grundsatz des rechtlichen Gehörs zu beachten. Die Überprüfung durch die staatlichen Arbeitsgerichte kann nicht ausgeschlossen werden. Eine Betriebsbuße ahndet nicht die Verletzung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen. Dies geschieht über die Abmahnung beziehungsweise die Kündigung. Gleichwohl können einige Verstöße, die mit einer Betriebsbuße geahndet werden können, auch eine Abmahnung zur Folge haben. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber die Wahl des Mittels.
Damit eine Betriebsbuße wirksam verhängt werden kann, muss eine Betriebsbußenordnung vorliegen, die durch Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abgeschlossen werden kann. Die Schaffung einer solchen Bußordnung unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, so entscheidet auf Antrag die Einigungsstelle. Verstöße, die geahndet werden sollen, müssen dort exakt aufgezählt sein. Andernfalls kann dem Arbeitnehmer nicht klar sein, was ihm konkret verboten ist. Des Weiteren muss die Betriebsbußordnung die verschiedenen Bußarten nennen. Der oben genannte Verweis erfolgt schriftlich, die Verwarnung ergeht in der Regel nur mündlich. Etwaige Geldbußen sind betrieblichen oder gemeinnützigen Wohlfahrtsverbänden zu spenden.
Eine Betriebsbuße darf weder eine Versetzung oder Rückgruppierung noch eine Kündigung zur Folge haben. Ebenfalls unzulässig ist es, die Namen von Arbeitnehmern, denen eine Betriebsbuße auferlegt wurde, am schwarzen Brett aufzuhängen.
Eine verhängte Betriebsbuße kann in die Personalakte aufgenommen werden, ist jedoch spätestens nach zwei Jahren einwandfreien Verhaltens zu entfernen.
Persönlichkeitsschutz
Der Arbeitgeber ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers insbesondere in Bezug auf Ansehen, soziale Geltung und berufliches Fortkommen verpflichtet (BAG, 27.11.1985, Az.: 5 AZR 101/84). Diese Verpflichtung ergibt sich als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis zunächst aus den §§ 241 Abs. 2, 617-619 BGB (Fürsorgepflicht). Der Arbeitgeber muss also zum Wohlergehen der Arbeitnehmer Sorge tragen. Dazu gehört nach Ansicht der Richter, dass er Mobbing entschieden entgegentritt, ebenso sexuellen Belästigungen. Ferner sind zum Beispiel akademische Titel des Arbeitnehmers zu respektieren.
Der Persönlichkeitsschutz betrifft jedoch auch ganz konkrete Anwendungen, wie die Frage nach der Zulässigkeit eines Schriftgutachtens. Die Feststellung von Charaktermerkmalen mittels Gutachten wäre Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Betroffenen. Der Betroffene muss daher explizit zustimmen. Soll eine Leistungsbeurteilung im laufenden Arbeitsverhältnis mittels Schriftgutachten erfolgen, so ist dies nur dann zulässig, wenn der Betriebsrat bei Aufstellung der Beurteilungsgrundsätze mitgewirkt hat (§ 94 Abs. 2 BetrVG). Gleichfalls muss selbstverständlich das allgemeine Persönlichkeitsrecht beachtet werden.
Auch im Hinblick auf Personalinformationen ist der Persönlichkeitsschutz beachten: Personalinformationen müssen vertraulich behandelt werden, Personalangelegenheiten (insbesondere Kritik am Verhalten) sind dem Arbeitnehmer grundsätzlich unter vier Augen mitzuteilen. Ohne Wissen des Arbeitnehmers dürfen Personalakten keinem Dritten zugänglich gemacht werden.
Kontrollmaßnahmen des Arbeitgebers sind ebenfalls am Persönlichkeitsrecht zu messen. Der Persönlichkeitsschutz tritt jedoch hinter die betrieblichen Interessen zurück, wenn berechtigte Belange des Arbeitgebers beeinträchtigt sind oder Betrieb und Eigentum potentiell gefährdet sind. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit hat, z.B. einen Mitarbeiter, der des Diebstahls verdächtigt wird, zu überführen. Der Arbeitgeber muss jedoch bei einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers immer das geringste Mittel wählen. (oe)
Quelle: www.anwaltonline.net