Bezahlen wir unseren Mitarbeitern zu viel oder zu wenig? Diese Frage zu beantworten fällt Personalern oft schwer. Gehaltsvergleiche können eine Hilfestellung bieten, weiß Klaus Scholbeck.
In Zeitungen und Zeitschriften sowie im Internet werden oft Gehaltsvergleiche veröffentlicht. Diese sind aus Personalersicht meist wenig aussagekräftig. Dasselbe gilt für viele Gehaltsstudien, die Personalberatungen zu Marketingzwecken publizieren.
Aus Gehaltslisten kann ein Personalleiter eines mittelständischen Unternehmens oft nur schwer ableiten, welches Gehalt er einem neuen Mitarbeiter anbieten soll. Foto: vege - Fotolia.com
Denn was nutzt einem Personalverantwortlichen beispielsweise die Info, dass die Gehälter von Sekretärinnen zwischen 17.000 und 56.000 Euro pro Jahr liegen? Oder dass ein Controller zwischen 56.000 und 98.000 Euro verdient? Wenig!
Denn bei solchen Klassifizierungen werden sozusagn alle Angehörigen einer Berufsgruppe in einen Topf geworfen – unabhängig davon,
welche Vorerfahrung sie haben,
in welcher Branche sie arbeiten und
welche Anforderungen an sie gestellt werden.
Deshalb kann beispielsweise der Personalleiter eines mittelständischen Unternehmens aus ihnen nur schwer ableiten, welches Gehalt er einer Sekretärin oder einem Controller offerieren soll, den er gerne einstellen möchte.
Umfragen unter Personalmanagern zeigen denn auch: Sie sind sich der begrenzten Aussagekraft der meisten Gehaltsvergleiche bewusst. Trotzdem nehmen viele Personalabteilungen regelmäßig an Gehaltsumfragen teil. Und häufig kaufen sie irgendwelche Gehaltsstudien.
Der Grund: Wenn sie beispielsweise mit der Geschäftsleitung oder den Fachbereichsleitern über die Vergütungspolitik des Unternehmens debattieren, benötigen sie konkrete Daten, auf die sie ihre Aussagen stützen. Und glücklicherweise kann man Zahlen und Statistiken stets so interpretieren, dass sie die eigenen Zielsetzungen untermauern – auch wenn man selbst Zweifel bezüglich ihrer Aussagekraft hat.
Bauchgefühl ist zu unsicher
Dessen ungeachtet gilt: Für eine erfolgreiche Personalpolitik gewinnen Studien und Benchmarks im Bereich Vergütung an Bedeutung. Denn je rarer und begehrter als Folge des demografischen Wandels qualifizierte Arbeitskräfte werden, umso wichtiger wird es, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter angemessen bezahlen – also so, dass sich für sie aus Gehaltsgründen ein Stellenwechsel nicht lohnt.
Viele Betriebe orientieren sich bei der Entgeltfindung noch fast ausschließlich an den Tarifverträgen und -abschlüssen sowie den Erfahrungen, die sie bei Neueinstellungen in der Vergangenheit gesammelt haben. Entsprechend groß ist zuweilen ihr Erstaunen, wenn ein Top-Bewerber plötzlich deutlich mehr Gehalt fordert als im Budget kalkuliert. Oder wenn sie bei der Personalsuche registrieren: Wir zahlen einer Gruppe von Mitarbeitern deutlich weniger Lohn als dies – zumindest bei Neueinstellungen – im Markt inzwischen üblich ist.
Gerade in mittelständischen Unternehmen registriert man oft: Das Gehaltsniveau ist bei ihnen, obwohl ihr Geschäft floriert, deutlich niedriger als bei den Unternehmen, mit denen sie letztendlich um die Gunst der hoch qualifizierten Fach- und Führungskräfte konkurrieren. Hieraus resultiert in Zeiten eines steigenden Fachkräftemangels zunehmend die Gefahr,
Leistungs- und Know-how-Träger an die Konkurrenz zu verlieren und
offene Stellen nicht mehr adäquat besetzen zu können.
Das gefährdet mittelfristig den Erfolg der Unternehmen. Deshalb wird es zunehmend ein Bestandteil einer vorausschauenden Personalpolitik zu wissen: Inwieweit entspricht unsere Vergütung bei den einzelnen Berufs- und Funktionsgruppen (noch) der Marktsituation?
Gehaltsstudie 2015: Das verdienen IT-Führungskräfte
Die Gehälter der IT-Führungskräfte 2015 Für die Vergütungsstudie „Führungskräfte und Spezialisten in IT-Funktionen 2014/2015“ wurden insgesamt 16.547 aktuelle Gehaltsdaten ausgewertet.
Gehalt ist eine Frage der Branche Wie viel eine IT-Führungskraft verdient, hängt vor allem von der Branche ab, in der er tätig ist. Welche Branchen die lukrativsten sind, zeigt Ihnen unsere Bildergalerie.
IT-Projektleiter ... ... bewegen sich in der Regel hierarchisch zwischen Abteilungs- und Gruppenleitern. In den letzten Jahren haben sie gehaltlich aber mächtig aufgeholt und verdienen nun häufig mehr als Gruppenleiter.
... verdient ...
... ein Projektleiter im Softwarehaus Damit ist sein Gehalt im Vergleich zum Vorjahr um 3,3 Prozent gestiegen.
... bekommt ...
... ein Projektleiter in einem Systemhaus Auch die Systemhäuser zahlen besser als im letzten Jahr. Um 2,2 Prozent sind die Gehälter gestiegen.
... erhält ...
... ein IT-Projektleiter in der Automobilindustrie Auch in der Automobilbranche ist das Gehalt für Projektleiter um 2,2 Prozent angestiegen.
... verdient ...
... ein Projektleiter in der Telekommunikationsbranche Damit wird er sehr gut bezahlt, sein Einkommen ist im Vergleich zum Vorjahr allerdings nur um 1,5 Prozent gestiegen.
... bekommt ...
... ein IT-Projektleiter, der bei einer Bank arbeitet Damit zahlen Banken ihren IT-Projektleitern im Branchenvergleich am meisten.
Die Gehaltsaussichten von Gruppenleitern Gruppenleiter sind die erste Hierarchiestufe in den Unternehmen. Die Verdienstperspektiven in den einzelnen Branchen liegen zwischen 64.000 und 87.000 Euro.
... erhält ...
... ein Gruppenleiter in der Bekleidungs- und Textilindustrie Sein Verdienst in im letzten Jahr nur um ein Prozent gestiegen.
... verdient ...
... ein Gruppenleiter in einem Softwarehaus Im Vergleich zum Vorjahr sind das 3,3 Prozent mehr.
... bekommt ...
... ein Gruppenleiter in der Automobilbranche Drei Prozent mehr bekommt er somit als im Vorjahr.
... erhält ...
... ein Gruppenleiter in der Telekommunikation Im Vergleich zum Vorjahr stieg sein Einkommen um 2,3 Prozent.
... verdient ...
... ein Gruppenleiter in der Konsum- und Gebrauchsgüterindustrie Hier werden IT-Führungskräfte überdurchschnittlich bezahlt.
... bekommt ...
... ein Gruppenleiter in der Halbleiterindustrie Um ein Prozent ist das Gehalt im letzten Jahr gestiegen
... erhält ...
... der IT-Gruppenleiter bei Banken Somit zahlen die Banken auch ihren Gruppenleitern im Branchenvergleich am meisten.
Die Gehälter der IT-Abteilungsleiter ... bewegen sich laut Personalmarkt-Studie in einer Range von 103.000 bis 121.000 Euro im Jahr. Hier sind die Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen, abgesehen vom Spitzenreiter, nicht so groß.
... verdient ...
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... ein Abteilungsleiter in Softwarehäusern Ein Anstieg von 2,7 Prozent im Vergleich zum Vorjahr.
... erhält ...
... ein Abteilungsleiter in der Halbleiterindustrie Sein Verdienst ist im letzten Jahr um 1,5 Prozent gestiegen.
... verdient ...
... ein IT-Abteilungsleiter in der Automobilbranche Um 1,4 Prozent stieg das Gehalt im letzten Jahr.
... bekommt ...
... der Abteilungsleiter in einem Systemhaus Ein Zuwachs von 2,4 Prozent im Vergleich zum Vorjahr.
... erhält ...
... der IT-Abteilungsleiter in Banken Auch hier bezahlen die Banken am besten. Im letzten Jahr stieg das Gehalt des IT-Abteilungsleiters einer Bank außerdem um 3 Prozent.
Der Sprung zum IT-Bereichsleiter ... zahlt sich in allen Branchen aus. IT-Bereichsleiter können ihr Gehalt fast ... verdoppeln und bewegen sich oft auf dem Niveau von IT-Vertriebsleitern in Unternehmen mit 1000 bis 5000 Mitarbeitern. Aber auch hier gibt es Ausnahmen.
... verdient ...
... ein IT-Bereichsleiter in einem Systemhaus Im Vergleich zum Vorjahr sind das 4,6 Prozent mehr.
... bekommt ...
... der IT-Bereichsleiter in der Softwarebranche Satte 11,7 Prozent legt der Bereichsleiter in dieser Branche damit im Gegensatz zum Vorjahr zu.
... erhält ...
... der Bereichsleiter in der Autoindustrie Der Verdienst in dieser Branche hat sich im Vergleich zu letztem Jahr nur minimal erhöht.
... verdient ...
... ein IT-Bereichsleiter in der Telekommunikation Um 14 Prozent ist das Gehalt hier im letzten Jahr gestiegen.
... bekommt ...
... der IT-Bereichsleiter in einer Bank Der absolute Top-Verdiener unter den IT-Führungskräften ist also Bereichsleiter bei einer Bank, auch wenn sich das Gehalt im Vergleich zum Vorjahr nur um zwei Prozent erhöht hat.
Gehalt ist eine Frage der Region Nicht nur im Vergleich zwischen den Branchen, auch im Städtevergleich in Deutschland zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Gehältern der IT-Führungskräfte. Durchschnittlich verdienen sie bundesweit 105.800 Euro.
In Dresden ... ... verdienen IT-Führungskräfte mit einem Gehalt von 87.700 Euro am wenigsten.
In Berlin ... ... sieht es bereits besser aus. 98.900 Euro können Führungskräfte dort verlangen.
In Nürnberg ... ... verdienen die IT-Führungskräfte 108.100 Euro.
In Hamburg ... ... werden sie etwas besser bezahlt. 108.750 Euro überweisen die Arbeitgeber ihren IT-Führungskräften jährlich.
In Hannover ... ... bekommen die Führungskräfte 105.800 Euro. Das ist auch das Durchschnittsgehalt für IT-Führungskräfte.
In Köln ... ... verdient man besser. Als IT-Führungskraft kann man mit 110.550 Euro jährlich rechnen.
In Düsseldorf ... ... erhalten die Führungskräfte in der IT-Branche 115.800 Euro.
In Stuttgart ... ... bezahlen Arbeitgeber ihren IT-Führungskräften 119.600 Euro jährlich. Damit liegt Stuttgart auf dem dritten Platz im Städtevergleich.
In Frankfurt ... ... liegen die Gehälter der Führungskräfte bei 122.300 Euro. Das macht den zweiten Platz für die Stadt am Main.
In München ... ... werden die IT-Führungskräfte am besten bezahlt. Mit 124.000 Euro liegt die Stadt auf Platz eins im Städtevergleich.
Aussagekräftige Daten sind gefragt
Also sind auch Gehaltsvergleiche wichtig. Denn sie bieten den Personalverantwortlichen eine Orientierung beim Definieren der Gehaltspolitik des Unternehmens. Zugleich liefern sie ihnen Argumente, um beispielsweise bei Gehaltsdiskussionen mit der Geschäftsleitung einen gewissen Handlungsbedarf zu skizzieren. Auch im Gespräch mit dem Betriebsrat sind Gehaltsvergleiche oft nützlich. Denn die Arbeitnehmervertreter behaupten häufig pauschal: Das Unternehmen zahlt seinen Mitarbeitern zu wenig. Dann ist es hilfreich, anhand von Gehaltsvergleichen belegen zu können, dass dies nicht oder nur bezogen auf gewisse Aspekte der Vergütung stimmt.
Damit Gehaltsvergleiche diese Funktionen erfüllen können, müssen sie den Personalmanagern valide Vergleichsdaten liefern. Das heißt unter anderem: Es dürfen nicht Äpfel mit Birnen verglichen werden. Denn es macht einen Unterschied, ob beispielsweise eine Sekretärin letztlich nur eine Empfangsdame ist oder eine hoch qualifizierte Arbeitskraft, die das Büro des Geschäftsführers eines multinational agierenden Unternehmens managt.
Entsprechendes gilt für die meisten Funktionen in Unternehmen. Ohne eine Analyse der Anforderungen sowie Aufgaben, lässt sich in der Regel nur schwer bestimmen, welches Gehalt angemessen ist. Wenig differenzierte Gehaltsvergleiche machen aus den Belegschaften sozusagen einen Einheitsbrei, der letztlich niemandem schmeckt.
Ein differenzierter Überblick muss her
Um zu einem differenzierten Bild zu gelangen, ist etwas Mehr-Arbeit nötig. Unter anderem gilt es, in den Gehaltsvergleichen schärfer bezüglich Alter, Berufserfahrung und Ausbildung zu differenzieren; des Weiteren bezüglich der wahrgenommenen Aufgaben. So sollte in der Regel zwar ein Betriebswirt mehr als ein Bürokaufmann verdienen und ein Buchhalter mit 20 Jahren Berufserfahrung mehr als ein Buchhalter mit fünf Jahren Erfahrung – selbst wenn sie formal dieselbe Position haben.
Gehälter für Hochschulabsolventen 2012
Die Verdienstchancen für Hochschulabsolventen... untersuchte die Personalvermittlung Alma Mater auch 2012. Für ihre Gehaltsstudie hat sie über 1000 Arbeitgeber befragt und über 6.300 Gahaltsdaten von akadamischen Nachwuchskräften ausgewertet.
Besonders die Fahrzeugindustrie... bietet dem akademischen Nachwuchs beste Verdienstperspektiven: Dort steigen Hochschulabsolventen mit durchschnittlich 46.000 Euro im Jahr ein.
Auch der Maschinenbau... zahlt überdurchschnittlich, und zwar im Schnitt 45.000 Euro im Jahr für Hochschulabsolventen. Ein einenso hohes Gehalt winkt in der Elektrotechnikindustrie.
Im Öffentlichen Dienst... ...ist der Verhandlungsspielraum durch die strikte Bindung an Tarifverträge gering. Hier beginnen IT-Absolventen mit knapp 38.000 Euro im Jahr. Auch die Art der Hochschule ( Universität oder Fachhochschule) beeinflusst die Höhe des Gehalts.
Die Medien.... ...sind bei vielen Absolventen beliebt, gehören aber zu den Branchen, die Berufseinsteiger am schlechtesten vergüten. Das durchschnittliche Einstiegsgehalt liegt bei 33.000 Euro im jahr, Trainees erhalten sogar nur 25.000 Euro.
Auch die Tourismusindustrie... ..gehört zu den Flopbranchen in Sachen Einstiegsgehälter: 26.000 Euro erhält ein Hochschulabsolvent im Marketing, als Trainee sind es sogar nur 10.000 Euro.
In Niedersachsen, hier die Autostadt Wolfsburg,... können Hochschulabsolventen ein durchschnittliches Einstiegsgehalt von über 42.000 Euro erwarten. Das liegt auch daran, dass hier große Konzerne wie VW angesiedelt sind, die sehr gut zahlen.
Auch Schleswig-Hostein, hier das Holstentor in Lübeck,... kommt in der Alma Mater-Studie gut weg. Auch hier liegt das Einstiegsgehalt über 42.000 Euro. Kommentar: In dieser Region haben viele große Firmen mitgemacht, die besser bezahlen als kleinere Betriebe.
Gut lachen haben Berufseinsteiger auch in Bayern.. ...hier gibt es nicht nur viele Jobs, sondern auch ein Einstiegsgehalt von 42.613 Euro. Masterabsolventen werden in Bayern...
..und Baden-Württemberg... am besten bezahlt. Im Ländle kommen Masterabsolventen auf knapp 44.000 Euro und überrunden damit sogar die Diplomierten.
In Frankfurt am Main.... werden Absolventen mit Master und Diplom auch sehr gut bezahlt, und zwar mit durchschnittlich 42.600 Euro.
In Bremen.... sind diese Abschlüsse dagegen nur gut 40.000 Euro wert. Allerdings sind die Unterschiede zwischen den Regionen nicht mehr so groß wie früher.
Mit einem Masterabschluss.... verdienen Hochschulabsolventen im Schnitt 2000 Euro mehr als mit einem Bachelor. 38 Prozent der befragten Firmen suchen vermehrt nach Masterabsolventen.
Das Diplom... ...ist trotz Bologna-Reform immer noch gefragt und mit durchschnittlich knapp 41.000 Euro fast so gut vergütet wie ein Master-Abschluss (41.311 Eur0)..
Ein Praktikum... ist in einigen Firmen immer noch unbezahlt, aber im Schnitt gibt 605 Euro im Monat für Praktikanten und 675 Euro im Monat für eine Abschlussarbeit.
Große Unternehmen.... zahlen besser. das Einstiegsgehalt in Konzernen liegt im Schnitt bei über 44.000 Euro im Jahr.
In kleinen Firmen.... können Einsteiger nur etwa 36.000 Euro erwarten.
Hochschulabsolventen... ...sind auch in Zukunft weiter gesucht. Vor allem Absolventen mit Bachelor, Master oder Diplom sind begehrt.
Doch im Betriebsalltag führen genau solche Pauschalisierungen beziehungsweise starren Vergütungsregeln ins Abseits. Denn im konkreten Einzelfall kann einem noch recht jungen Mitarbeiter, der zum Beispiel ein dringend benötigtes Spezial-Know-how mitbringt, selbstverständlich ein deutlich höheres Gehalt gezahlt werden als einem Berufskollegen, der bereits Jahrzehnte für das Unternehmen tätig ist. Um solche Entscheidungen zu treffen, benötigen die Personaler jedoch harte Daten und Fakten – auch um die Gehaltsunterschiede firmenintern zu begründen. Denn sonst stellt sich bei Teilen der Belegschaft schnell das Gefühl einer Ungleichbehandlung ein – was ihre Arbeitsmotivation und ihre Identifikation mit dem Unternehmen mindert.
Auch eine stärkere regionale Differenzierung der Gehaltsdaten ist nötig, denn in den städtischen Ballungsräumen werden in der Regel – auch wegen der höheren Lebenshaltungskosten – höhere Löhne als im ländlichen Raum gezahlt. Im Einzelfall kann es aber auch nötig sein, einem hoch qualifizierten Spezialisten ein weit überdurchschnittliches Gehalt zu bieten, um ihn aus einer Metropole in die Provinz zu locken.
Wettbewerbsnachteil für Mittelständler
Gerade für mittelständische Unternehmen wird es künftig wichtiger, sich mit solchen Zusammenhängen intensiver zu befassen. Denn meist haben sie gegenüber den multinationalen Konzernen beim Kampf um hoch qualifizierte Arbeitskräfte einen Wettbewerbsnachteil. Umso wichtiger ist es für sie, zu wissen, welche Vergütung für gewisse Qualifikationen im Markt üblich sind – damit sie ihre Mitarbeiter zwar angemessen entlohnen, ihnen zugleich aber die Personalkosten nicht aus dem Ruder laufen.
Kontakt und Infos: Der Autor Klaus Scholbeck arbeitet als Berater Compensation & Benefits für die Personalberatung Conciliat, Stuttgart. Er war vor seiner Beratertätigkeit fast 20 Jahre als Personalleiter für mehrere namhafte Unternehmen tätig. Nähere Infos: www.conciliat.de