Wohlwollend und ehrlich muss ein Zeugnis sein. Wie ist dieser Spagat zu bewältigen? Die Haufe-Online-Redaktion hat die wichtigsten Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Arbeitszeugnis zusammengestellt.
Anspruch auf branchenübliche Formulierungen
Nach § 109 Abs. 2 GewO (Gewerbeordnung) muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Deshalb darf das Zeugnis keine Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen.
Darüber hinaus muss das Zeugnis auch die Leistung und das Sozialverhalten des Arbeitnehmers zutreffend wiedergeben. Dies ist Folge des Grundsatzes der Zeugniswahrheit.
Der weitere notwendige Zeugnisinhalt bestimmt sich nach dem Zeugnisbrauch. Dieser kann nach Branchen und Berufsgruppen unterschiedlich sein.
Doch ist hierbei eines zu beachten: Lässt ein erteiltes Zeugnis hiernach übliche Formulierungen ohne sachliche Rechtfertigung aus, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ergänzung. Die Auslassung eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, kann ein unzulässiges Geheimzeichen sein (BAG, 9 AZR 632/07 v. 12.8.2008).
Nicht vom Zwischenzeugnis abweichen
In welchem Verhältnis stehen Zwischenzeugnis und Endzeugnis, insbesondere bei einem Betriebsübergang? Hat der Arbeitgeber vor Erteilung eines Endzeugnisses ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er das Endzeugnis erteilt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt (BAG, Urteil v. 16. 10.2007, 9 AZR 248/07).
Es muss immer ein "Ranghöherer" unterschreiben
Jeder Arbeitnehmer kann bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber die Erteilung eines schriftlichen qualifizierten Zeugnisses verlangen (§ 109 GewO). Ein solches Zeugnis dient insbesondere der Information künftiger Arbeitgeber über den Arbeitnehmer, dem die Suche nach einer neuen Beschäftigung erleichtert werden soll. Es muss deshalb von einer Person unterzeichnet werden, die aus der Sicht eines Dritten geeignet ist, die Verantwortung für die Beurteilung des Arbeitnehmers zu übernehmen.
Das gilt insbesondere hinsichtlich der fachlichen Beurteilung. Wird das Zeugnis nicht vom Arbeitgeber selbst, seinem gesetzlichen Vertretungsorgan oder im öffentlichen Dienst vom Dienststellenleiter oder seinem Vertreter unterzeichnet, ist das Zeugnis zumindest von einem ranghöheren Vorgesetzten zu unterschreiben. Diese Stellung muss sich aus dem Zeugnis ablesen lassen. Betrifft das Zeugnis den wissenschaftlichen Mitarbeiter einer Forschungsanstalt des Bundes, ist das Zeugnis deshalb regelmäßig von einem ihm vorgesetzten Wissenschaftler (mit) zu unterzeichnen. Durch eine behördeninterne Regelung der Zeichnungsbefugnis kann hiervon nicht abgewichen werden (BAG, Urteil v. 4.10.2005, 9 AZR 507/04).
Zeugnisberichtigung - keine neue Beurteilung des Verhaltens
Kann ein Arbeitnehmer aus berechtigtem Grund ein "neues" Zeugnis", eine Zeugnisberichtigung verlangen, dann ist der Arbeitgeber im Nachhinein nicht mehr berechtigt, an seiner damaligen Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers in der Formulierung etwas zu ändern. Er ist an die ursprüngliche Formulierung gebunden; jedenfalls soweit keine neuen Umstände eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen (BAG, Urteil v. 21.6.2005, 9 AZR 352/04).
Wann darf die Elternzeit erwähnt werden?
Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Ein solcher Fall liegt dann vor, wenn die Elternzeit nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn, sofern sie nicht erwähnt würde, eine falscher Eindruck bei Dritten entstehen würde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung (BAG, Urteil v. 10.5.2005, 9 AZR 261/04).
Kein Anspruch auf Dankesformulierung
Ein Dank für die geleistete Tätigkeit in der Firma sowie gute Wünsche für die weitere Zukunft sind vielfach Gegenstand der Schlussformulierung von Arbeitszeugnissen. Dennoch sind diese Formulierungen nicht als selbstverständlich zu betrachten. Denn das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer keinen generellen Anspruch darauf hat, dass in ein Arbeitszeugnis eine Klausel aufgenommen wird, in welcher der Arbeitgeber sich für die Tätigkeit in der Vergangenheit bedankt und Wünsche für die Zukunft zum Ausdruck bringt (BAG, Urteil v. 20.2.2001, 9 AZR 44/00). (oe)
Quelle: www.haufe.de/arbeitsrecht