Weiterbildung zahlt sich aus. Eine von der Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien in Auftrag gegebene Studie ergab Folgendes: Jeder Euro, der in Weiterbildung investiert wird, erzielt einen Gewinn von 13 Euro. Um tatsächlich den größtmöglichen Gewinn aus der Weiterbildung zu erwirken, müssen die Prozesse effizient gestaltet sein. Zudem gilt es, die Unternehmensziele als auch die Anforderungen der Mitarbeiter in einem Gesamtkonzept Learning & Development einzubeziehen, damit beide Seiten davon profitieren.
Dieses Konzept listet die notwendigen Schulungsmaßnahmen auf und gibt einen einheitlichen Prozess vor, wie ein Training geplant, durchgeführt und wie die Nachbereitung gestaltet wird. Dadurch erfüllt die Weiterbildung die strategischen Ziele und wirkt sich positiv auf die Entwicklung des Unternehmens aus. Um die Qualität sicher zu stellen, müssen sämtliche Schulungen und Trainings anhand objektiver Kriterien bewertet und der Erfolg gemessen werden.
Ziele im Vorfeld abstecken
Der wichtigste Punkt bei jeder Weiterbildungsmaßnahme ist die Frage nach dem Nutzen: zum einen für den Mitarbeiter, zum anderen für das Unternehmen. Bereits im Vorfeld ist es dazu notwendig, konkrete Ziele an die verschiedenen Maßnahmen aufzustellen und mit dem entsprechenden Mitarbeiter abzustimmen. Aus unternehmerischer Sicht ist ein solches Ziel beispielsweise der Aufbau eines neuen Geschäftszweiges. Oder die Mitarbeiter benötigen Kenntnisse in einem bestimmten Software-Programm, da sie mit diesem künftig arbeiten werden.
Dabei ist jedoch zu beachten, dass die Ziele und Erwartungen teilweise zwischen Mitarbeiter und Organisation divergieren. So möchte das Unternehmen die Effizienz steigern und hofft, dass sich die Arbeitsleistung durch das Training verbessert. Der Arbeitnehmer dagegen ist eher interessiert daran, sich persönlich weiter zu qualifizieren. Gerade bei größeren Projekten kann deshalb ein offenes Gespräch beider Seiten hilfreich sein, indem sie sich über ihre Erwartungen und Interessen austauschen und gemeinsam eine Lösung finden.
Medien und Formate mixen
Bei der Wahl des Formats spielen Kriterien wie die Arbeitszeiten und der Arbeitsort eine wichtige Rolle. Der typische Büroarbeiter hat andere Anforderungen und Erwartungen an das Training als der Sales-Manager, der überwiegend unterwegs ist. Für den Vertriebschef kann eine Online-Schulung eine ideale Möglichkeit darstellen, da er sich so auch von unterwegs weiterbilden kann. Für einen technikscheuen Mitarbeiter ist dagegen ein E-Learning-Seminar kaum die geeignete Maßnahme, da die Hemmungen, die er gegenüber dem Medium hat, den Lernerfolg möglicherweise beeinträchtigen. Parameter wie Arbeitszeiten, Arbeitsort und Mediennutzung sind einfach und schnell zu erfassen und helfen enorm bei der Wahl des richtigen Formats.
Ist die Gruppe im Übrigen heterogen aufgestellt, können auch verschiedene Maßnahmen miteinander kombiniert werden. So kann ein E-Learning-Seminar beispielsweise durch Präsenztermine ergänzt werden. Das sogenannte Blended-Learning hat den Vorteil, dass sich die Lernenden gegenseitig unterstützen und sich direkt mit dem Coach austauschen können.
Anforderungen der Mitarbeiter beachten
Die Schulung selbst muss die richtige Balance aus Fordern und Fördern schaffen. Die Teilnehmer dürfen weder über- noch unterfordert werden, damit die Weiterbildung den erhofften Erfolg erzielt. Hier spielt der Schulungsleiter eine wichtige Rolle, da er diejenigen besonders unterstützen muss, deren Know-how in dem betreffenden Gebiet weniger ausgeprägt ist. Im Idealfall wird der Wissensstand der Arbeitnehmer kontinuierlich verfolgt. So zeigt sich zum einen, wie effektiv die Weiterbildung ist, zum anderen können die Maßnahmen besser an den Wissenstand der Teilnehmer angepasst werden.
Wissen aufnehmen, anwenden, internalisieren
Nach dem Abschluss der eigentlichen Schulung kommt es dann zum Transfer der Erkenntnisse in die Praxis und den Büroalltag. Hier zeigen sich die Vorteile eines Gesamtkonzeptes: Bereits im Vorfeld wurde mit dem Mitarbeiter ein bestimmtes Ziel vereinbart, welches er mit Hilfe des Trainings erreichen sollte - beispielsweise seine rhetorischen Fähigkeiten verbessern. So wird der Mitarbeiter motiviert, dieses Ziel auch zu erreichen. Gleichzeitig ist er zuversichtlich, dass sein Know-how benötigt wird und er es später auch anwenden kann. Das Unternehmen unterstützt ihn dabei, indem er eine passgenaue Aufgabe übernimmt. So hält der Mitarbeiter, der das Rhetorik-Training besucht hat, künftig Fachvorträge und präsentiert die Firma nach außen.
Davon profitieren beide Seiten: Der Mitarbeiter erhält eine verantwortungsvolle Aufgabe und festigt sein Wissen. Das Unternehmen nutzt sein Können und stellt sich professionell auf. Sinnvoll ist es darüber hinaus, nach der Schulung ein Teammeeting einzuberufen. Hier skizziert der Teilnehmer des Trainings dessen Inhalte, stellt zentrale Erkenntnisse heraus und positioniert sich so als Experte für das jeweilige Thema. Gleichzeitig wird das Wissen an eine größere Gruppe weitergegeben und so langfristig im Unternehmen gehalten. Gemeinsam diskutiert das Team, wie das Wissen im Unternehmen in Zukunft genutzt wird.
Ergebnis messen
Letzten Endes muss der Erfolg des Trainings auch gemessen werden, um zu verhindern, dass Weiterbildung zum reinen Selbstzweck wird. Nicht nur in Zeiten der Wirtschaftskrise kann sich das keine Organisation mehr leisten. Dabei ist es wichtig, die Maßnahme nicht nur anhand subjektiver Einschätzungen zu bewerten, sondern mittels messbarer Größen. Diese sollten businessrelevant sein, damit sich der Effekt auf die Unternehmensentwicklung aufzeigen lässt.
Damit sich die Messung auf einfache Weise realisieren lässt, werden idealerweise Daten herangezogen, die ohnehin regelmäßig gemessen werden. Das hat darüber hinaus den Vorteil, dass sich langfristige Auswirkungen der Weiterbildung aufzeigen lassen. Denn oft zeigen sich diese erst später, nachdem sich die neuen Arbeitsweisen und Prozesse etabliert haben und von allen Mitarbeitern angenommen wurden. Zur Messung können je nach Training verschiedene Größen herangezogen werden. Beispielsweise ist anzunehmen, dass ein Sales-Training die Zufriedenheit der Kunden verbessert, da sie effektiver und umfassender informiert werden. Dies ist zugleich eine Größe, die auch entscheidend für den Geschäftserfolg ist. Stellt sich ein Training als wenig effizient heraus, kann es angepasst oder ersetzt werden. Durch die Bewertung der Maßnahmen kommt es sukzessive zu einer Verbesserung des Weiterbildungsprozesses.
Fazit:
Weiterbildung hat für Unternehmen eine Reihe von positiven Auswirkungen. So sichert sie die Innovationskraft und die Wettbewerbsfähigkeit. Durch neue Technologien, veränderte Abläufe oder Arbeitsweisen erhöhen die Mitarbeiter ihre Arbeitseffizienz. Darüber hinaus dient Weiterbildung auch dazu, den Arbeitnehmern zu zeigen, dass ihre Arbeit geschätzt wird. So gelingt es, Experten an das Unternehmen zu binden. Eine Gesamtplanung des Learning & Developments hilft zudem, die Prozesse, die mit den Schulungen verbunden sind, zu optimieren. Damit der positive Effekt der Weiterbildung erkennbar wird, muss jedes einzelne Training bewertet werden - und das mit Hilfe objektiver und eindeutiger Größen. (oe)
Der Autor Felix Müller ist Geschäftsführer der Demos Europäischen Wirtschaftsakademie GmbH, Frankfurt am Main (www.demos-ewa.com).
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