Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so liegt eine Teilzeitbeschäftigung vor, wenn die regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines Jahres unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit denselben Arten des Arbeitsverhältnisses und dergleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit.
Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer aufgrund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen, in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist, § 1 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Auf das Arbeitsverhältnis des Teilzeitarbeitnehmers sind die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen anzuwenden. Besonderheiten können sich für das Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Lage und Verteilung der Arbeitszeit ergeben. Die zeitliche Lage von vornherein vertraglich festgelegten, gegebenenfalls aber praktizierten Arbeitszeiten darf der Arbeitgeber regelmäßig nicht einseitig verändern, sondern ist auf das Einverständnis des Arbeitnehmers oder eine Änderungskündigung angewiesen.
Nur die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit begründet nach § 616 Abs. 1 Satz 1 BGB einen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Hierzu können auch als Besucher ohne gleichzeitige Arbeitsunfähigkeit gehören. Da Teilzeitbeschäftigte jedoch meist ausreichend Zeit zur Verfügung haben, werden Arztbesuche nur in Ausnahmefällen während der Arbeitszeit notwendig sein.
Schlechterbehandlung verboten
Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der verlängerten Arbeitszeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der Umfang der Arbeitszeit scheidet damit als Differenzierungsmerkmal aus. Das Verbot bezieht sich auf alle benachteiligenden Arbeitsbedingungen, damit auf Erklärungen, Vereinbarungen und sonstige Maßnahmen des Arbeitgebers.
In § 4 Abs. 1 Satz 2 ist ausdrücklich bestimmt, dass dem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.
Benachteiligende Arbeitsbedingungen sind wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot i. S. von § 134 BGB nichtig und damit unbeachtlich. Der Teilzeitarbeitnehmer hat gem. § 612 BGB Anspruch auf die übliche Vergütung. Üblich kann auch eine übertarifliche Vergütung sein. Auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es nicht an. Der Arbeitnehmer verlangt regelmäßig nicht Schadensersatz, sondern Erfüllung seines Anspruchs auf Gleichbehandlung. Der Anspruch ist zeitlich begrenzt. Er beschränkt sich auf die Zeit der tatsächlichen Ungleichbehandlung. Beschäftigt der Arbeitgeber keine vergleichbaren Vollzeitkräfte mehr, liegt keine Diskriminierung (mehr) vor.
Gesetzliche Ansprüche auf Verringerung der Arbeitszeit für besondere Arbeitnehmergruppen enthalten § 15 BErzGG (Elternzeit) und § 81 Abs. 5 Satz 3 SGB IX (Behinderte). Tarifliche Ansprüche bestehen unter anderem im Zusammenhang mit der Altersteilzeit und mit der Betreuung von Familienangehörigen.
Arbeitszeitverringerung für alle Arbeitnehmer
Demgegenüber begründet § 8 TzBfG einen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung für alle Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer ausschließlich der Personen in Berufsausbildung beschäftigen. Der Anspruch auf Verringerung entsteht nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Der Wunsch nach Herabsetzung von deren Umfang sind fristgebundenen geltend zu machen, die gewünschte Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit soll mitgeteilt werden.
Der Arbeitgeber hat sodann mit dem Arbeitnehmer die Angelegenheit zu erörtern, mit dem Ziel, die Verringerung zu vereinbaren und die Arbeitszeit einvernehmlich zu verteilen. Soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, hat der Arbeitgeber der Verringerung zuzustimmen und die Arbeitszeit wunschgemäß festzulegen. Seine Entscheidung hat der dem Arbeitnehmer frist- und formgebunden mitzuteilen. Fehlt es daran, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang.
Gleiches gilt für die Verteilung der Arbeitszeit: Sie gilt entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Die einvernehmlich und fiktiv festgelegte Arbeitszeit kann der Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen wieder ändern. Hat der Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit berechtigt abgelehnt oder ihr zugestimmt, kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von zwei Jahren seinen Anspruch erneut geltend machen. Dies gilt auch dafür, dass der Arbeitnehmer seiner Arbeitszeit wieder erhöhen möchte.
Die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit sind spätestens drei Monate vor deren geplanten Beginn geltend zu machen. Die Frist bestimmt sich nach §§ 188 Abs. 2, 187 Abs. 1 BGB. Zwischen dem Zugang der Erklärung beim Arbeitgeber, § 130 BGB, und dem Beginn der Arbeitszeitverkürzung müssen volle drei Monate liegen.
Änderungsverlangen frühzeitig äußern
Der Arbeitnehmer ist nicht gehindert, sein Änderungsverlangen auch schon früher zu äußern. Häufig bietet sich eine möglichst frühzeitige Erörterung an. Dies gilt insbesondere für Arbeitnehmer, deren Elternzeit endet und die im Interesse der Kindesbetreuung mit verkürzter Arbeitszeit tätig sein wollen. Denn die Einstellung einer erforderlichen Ersatzkraft kann auf Schwierigkeiten stoßen, die nicht innerhalb von zwei Monaten überwunden werden können. Zum Inhalt der Geltendmachung gehört die Angabe des Beginns, das ist das konkrete Datum. Äußerungen wie "als bald" oder "zum nächstmöglichen Termin" genügen nicht.
Adressat der Geltendmachung ist der Arbeitgeber oder die von ihm zum Empfang von Vertragserklärungen bestimmten Personen, also regelmäßig die Personalabteilung, nicht aber der Vorgesetzte. Die Erklärung des Arbeitnehmers ist formfrei, sie kann also auch mündlich erfolgen. Nach § 22 TzBfG kann Schriftform auch weder arbeitsvertraglich noch durch Tarifvertrag bestimmt werden.
Nach § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Wochenarbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen festzulegen, sofern nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Nicht verlangt werden dringende betriebliche Gründe. Dringende Gründe sind solche, die gleichsam zwingend verlangen, die bestehende Arbeitszeitregelung beizubehalten. Betriebliche Gründe i. S. von § 8 brauchen dieses Gesicht nicht zu haben. Hier wird vorausgesetzt, dass die Änderung der Arbeitszeit einer wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder die Sicherheit im Betrieb führt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügen nachvollziehbare, plausible Gründe. Eine Interessenabwägung braucht nicht stattzufinden, stehen betriebliche Gründe dem Begehren des Arbeitnehmers entgegen, hat er das hinzunehmen.
Verlängerung der Arbeitszeit
Nach § 9 TzBfG kann ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer die Verlängerung seiner Arbeitszeit wünschen. Bei gleicher Eignung muss der Arbeitgeber diesen Arbeitnehmer bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugen, außer es stehen dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmer entgegen.
Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, einen neuen Vollzeitarbeitsplatz einzurichten oder die betriebliche Stundenzahl aufzustocken. (oe)
Weitere Informationen zum Thema und Kontakt:
Michael Henn, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Erbrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Präsident des VdAA, c/o Dr. Gaupp & Coll, Stuttgart, Tel.: 0711 305893-0, E-Mail: stuttgart@drgaupp.de, Internet: www.drgaupp.de und www.vdaa.de
Christian Lentföhr, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Mitglied im VdAA, c/o W. Schuster und Partner GmbH, Schuster, Lentföhr & Zeh, Tel: 0211 658810, E-Mail: lentfoehr@wsp.de, Internet: www.esp.de