Sie ist derzeit in aller Munde: die Kurzarbeit. Die Finanzkrise im Bankensektor hat mittlerweile die Realwirtschaft erreicht. Vor allem die vom Export abhängige Automobil- und Maschinenbauindustrie leidet unter einem noch nie da gewesenen Rückgang der weltweiten Nachfrage ihrer Produkte. Der in vielen Unternehmen plötzlich eingetretene Umsatzeinbruch zwingt zu erheblichen Sparmaßnahmen. Personalkosten lassen sich häufig zunächst durch den Abbau von Leiharbeitnehmern und durch die Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge mindern.
Des Weiteren bietet sich auch ein Abbau von Arbeitszeitguthaben an. Sobald diese Maßnahmen ausgeschöpft sind, müssen viele Unternehmen aber auch über weitere arbeitsrechtliche Schritte nachdenken. Um den Verlust qualifizierter Mitarbeiter aus der Stammbelegschaft zu vermeiden, bietet sich vor der Aussprache betriebsbedingter Kündigungen die Einführung von Kurzarbeit an. Grund genug also, die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Bedingungen hierfür in diesem Beitrag einmal näher darzustellen.
1. Einführung
Unter Kurzarbeit wird im Allgemeinen die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitzeit bei entsprechender Verminderung des Arbeitsentgeltes der Mitarbeiter verstanden. Dies kann im Rahmen einer vorübergehenden anteiligen Reduzierung der Arbeitszeit erfolgen, es kann aber auch zeitweise eine vollständige Einstellung der Arbeit vorgenommen werden, die so genannte "Kurzarbeit Null". Die Kurzarbeit muss sich nicht auf den gesamten Betrieb erstrecken, sondern sie kann sich auch nur auf bestimmte, organisatorisch abtrennbare Teile eines Betriebes beziehen.
Sinn und Zweck ist eine finanzielle Entlastung der Unternehmen durch eine vorübergehende Senkung der Personalkosten, um Arbeitsplätze zu erhalten. Da die Mitarbeiter im Wege der Reduzierung ihrer Arbeitszeit gleichzeitig erhebliche Lohneinbußen erleiden, wird die Kurzarbeit von Seiten des Staates durch die Gewährung von Kurzarbeitergeld begleitet.
2. Arbeitsrechtliche Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit
Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber nach § 615 BGB das Risiko des Arbeitsausfalles, also das Risiko, dass er trotz fehlender Möglichkeit zur tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers die geschuldete Vergütung vollumfänglich weiter zu zahlen hat. Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitskraft hier nur persönlich angeboten haben. Die Kurzarbeit stellt daher eine Ausnahme von diesem Grundsatz dar. Da sie in die voneinander abhängigen Hauptleistungspflichten des bestehenden Arbeitsverhältnisses eingreift und weil ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung hat, kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht einseitig im Wege des ihm zustehenden Direktionsrechts anordnen, sondern es bedarf hierfür einer konkreten rechtlichen Grundlage.
a) Tarifverträge
Zahlreiche Tarifverträge enthalten dezidierte Regelungen zur Einführung von Kurzarbeit. Hier gilt es für die Unternehmen sorgfältig zu prüfen, ob ein solcher Tarifvertrag auf den Betrieb und die dortigen Arbeitsverhältnisse Anwendung findet und welche Voraussetzungen im Einzelnen genannt werden. Häufig sehen diese Tarifverträge bestimmte Ankündigungsfristen vor. Die Voraussetzungen gilt es unbedingt zu beachten, da sich anderenfalls die Einführung der Kurzarbeit als rechtswidrig darstellen könnte, mit der Folge, dass der Arbeitgeber trotz verminderter Arbeitsleistung zur Zahlung der vollen Vergütung verpflichtet sein kann.
b) Betriebsvereinbarungen
Des Weiteren kann eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat die Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit bieten. Zu beachten ist hierbei, dass es sich nicht um eine formlose Regelungsabrede, sondern um eine formgerechte Vereinbarung handelt, da nur eine solche über den § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse einwirkt, d. h. normative Wirkung entfaltet.
Außerdem empfiehlt es sich, in einer Betriebsvereinbarung nicht nur die Einführung der Kurzarbeit als solche zu regeln, sondern alle weiteren wesentlichen Details wie z. B. den Beginn und das Ende der Kurzarbeit, die betroffenen Abteilungen bzw. den betroffenen Personenkreis, die Verteilung der Arbeitszeit etc. ebenso zu regeln. Denn zahlreiche Arbeitsgerichte sehen den Bestimmtheitsgrundsatz verletzt, sofern in einer Betriebsvereinbarung diese weiteren Festlegungen fehlen, so dass die Gefahr besteht, dass sich die Anordnung von Kurzarbeit trotz Betriebsvereinbarung als rechtswidrig ergeben könnte.
c) Individuelle Vereinbarungen
Die Einführung von Kurzarbeit kann außerdem in den Arbeitsverträgen mit den Mitarbeitern geregelt sein. Falls nicht, kann eine Kurzarbeit nur mit einer nachträglichen, gesonderten Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer eingeführt werden. Eine Zustimmung kann von Seiten der Arbeitnehmer auch stillschweigend (konkludent) erfolgen, indem diese nach einer entsprechenden Weisung des Arbeitsgebers tatsächlich und widerspruchslos Kurzarbeit leisten. Besser ist hier aber eine schriftlich dokumentierte Vereinbarung, um eine solche Zustimmung rechtssicher nachweisen zu können.
d) Änderungskündigungen
Sofern die Mitarbeiter sich weigern, ist eine Änderungskündigung mit dem Ziel der Reduzierung der Arbeitszeit theoretisch zwar möglich. In der Praxis stehen die sehr hohen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes einem solchen Vorhaben jedoch weitgehend entgegen und da auch die unterschiedlichen Kündigungsfristen der Mitarbeiter zu beachten sind (die gerade bei langjährigen Mitarbeitern oft erheblich sind), wird hierüber eine einheitliche Einführung von Kurzarbeit tatsächlich kaum möglich sein. Außerdem besteht die Gefahr, dass ein Mitarbeiter das Änderungsangebot ablehnt, wodurch das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist sein Ende findet, obwohl dem Arbeitgeber bei einem bestimmten Mitarbeiter unter Umständen hieran überhaupt nicht gelegen ist.
e) Mitwirkung des Betriebsrates
Bei der Einführung von Kurzarbeit ist in Unternehmen mit einem Betriebsrat immer zu beachten, dass dessen Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gewahrt sind. Dabei erstreckt sich das Recht zur Mitbestimmung auf alle mit der Kurzarbeit zusammenhängenden Einzelfragen, insbesondere ob, in welchem Umfang und für welche Arbeitnehmer die Kurzarbeit eingeführt werden soll. Dieses Recht entfällt nur, wenn alle mitbestimmungspflichtigen Fragen in einem Tarifvertrag abschließend geregelt sind oder wenn es um die Rückkehr zur normalen Arbeitszeit geht. Die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates ist deshalb von erheblicher Wichtigkeit, weil ohne sie die Verkürzung der Arbeitszeit rechtswidrig sein kann, mit der Folge, dass das Unternehmen weiterhin den vollen Lohn trotz verringerter Arbeit zu zahlen hat.
f) Arbeitsrechtliche Folgen der Kurzarbeit
Mit der Einführung von Kurzarbeit wird ein Arbeitsverhältnis natürlich nicht beendet, es werden lediglich die beiderseitigen Hauptleistungspflichten für einen vorübergehenden Zeitraum suspendiert. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer ganz oder teilweise von seiner Verpflichtung zur Leistung befreit wird, im Gegenzug jedoch den Vergütungsanspruch entsprechend der Reduzierung der Arbeitsleistung verliert. Demgegenüber bleiben die sonstigen arbeitsrechtlichen Pflichten und Ansprüche wie Urlaub etc. von der Kurzarbeit weitgehend unberührt.
Die Einführung von Kurzarbeit bewirkt auch keinen besonderen Kündigungsschutz für die betroffenen Mitarbeiter. Während der Kurzarbeitsperiode können daher Kündigungen aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen durchaus ausgesprochen werden. Allerdings ist es zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung dann erforderlich, dass der Arbeitgeber darlegen kann, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nun auf Dauer entfallen ist. Denn die Einführung von Kurzarbeit spricht zunächst einmal dafür, dass der Arbeitgeber von einem vorübergehenden und gerade nicht von einem dauerhaften Arbeitsmangel ausgegangen ist.
3. Sozialrechtliche Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld
Zur Kompensation des Vergütungsausfalles für die Arbeitnehmer infolge von Kurzarbeit gewährt der Staat über die Bundesagentur für Arbeit das so genannte Kurzarbeitergeld. Durch den Eingriff in das Gehaltsgefüge und aufgrund der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber nach § 173 SGB III verpflichtet, die Kurzarbeit bei der zuständigen Arbeitsagentur schriftlich unter Beifügung einer Stellungnahme des Betriebsrates (sofern vorhanden) anzuzeigen. Mit dieser Anzeige hat der Arbeitgeber auch das Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalles und die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld glaubhaft zu machen. Alternativ kann diese Anzeige nur von dem Betriebsrat vorgenommen werden. Die Arbeitnehmer können die Kurzarbeit dagegen weder anzeigen, noch können sie das Kurzarbeitergeld selbstständig beantragen. Daher kann sich der Arbeitgeber auch schadensersatzpflichtig machen, wenn er diese Anzeige- und Antragspflichten verletzt.
Die gesetzlichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld sind in der zentralen Norm § 169 SGB III geregelt. Vorbehaltlich dessen, dass arbeitsrechtlich die Anordnung zur Kurzarbeit rechtswirksam erfolgte, besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn
- ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
- die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
- die persönlichen Voraussetzungen vorliegen und
- der Arbeitsausfall angezeigt worden ist.
Diese hier aufgeführten Merkmale werden in den weiteren Regelungen der §§ 170 bis 173 SGB III gesetzlich wie folgt definiert:
a) Erheblicher Arbeitsausfall, § 170 SGB III
Ein Arbeitsausfall ist nach § 170 SGB III nur dann erheblich, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, wenn er nur vorübergehend und nicht vermeidbar ist, und wenn der Arbeitsausfall einen bestimmten Mindestumfang eingenommen hat.
Als wirtschaftliche Ursache werden vom Gesetz solche Veränderungen der betrieblichen Strukturen anerkannt, die durch allgemeine wirtschaftliche Entwicklungen bedingt sind, also Auftragsmängel und Absatzschwierigkeiten infolge klassischer Konjunkturschwankungen. Nicht erfasst werden z. B. wirtschaftliche Schwierigkeiten, die darauf beruhen, dass ein Produkt lediglich aus der Mode kommt.
Demgegenüber sind als unabwendbare Ereignisse solche Ereignisse zu verstehen, die auch bei der Beachtung einer äußersten, gebotenen Sorgfalt zu einem erheblichen Arbeitsausfall in dem betroffenen Betrieb geführt hätten. Das Gesetz nennt hier unübliche Witterungsverläufe und für den Arbeitgeber nicht zu vertretene behördliche Maßnahmen als Beispiele für derartige Arbeitsausfälle.
Ferner muss aus den Gesamtumständen ersichtlich sein, dass in einem absehbaren Zeitraum mit dem Übergang zur Vollarbeit zu rechnen ist. In Anbetracht der Tatsache, dass die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld vonseiten der Bundesregierung ab dem 01.07.2009 auf bis zu 24 Monate verlängert werden soll, wird dementsprechend ein solcher Zeitraum noch als vorübergehend anzusehen sein.
Zudem ist ein Arbeitsausfall nur dann erheblich, wenn er unvermeidbar ist, was wiederum nur dann gegeben ist, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen worden sind, um den Eintritt des Arbeitsausfalles zu verhindern. Gemeint sind damit alle geeigneten und wirtschaftlich zumutbaren Maßnahmen wie eine Produktion auf Lager, vorrangige Aufräum- und Reparaturarbeiten etc. Als vermeidbar gelten auch Arbeitsausfälle, die saisonbedingt, brachenüblich oder betriebsüblich sind (wie z. B. in der Forst- oder Landwirtschaft oder in der Saisonartikelindustrie).
Schließlich war für einen erheblichen Arbeitsausfall bislang erforderlich, dass mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer jeweils mehr als 10 % des monatlichen Bruttoentgeltes verlieren. Diese Voraussetzung ist im Zusammenhang mit dem Konjunkturpaket II von Seiten der Bundesregierung für eine Übergangszeit bis zum 31.10.2010 allerdings abgemildert worden. Bis dahin reicht es aus, wenn mindestens ein Mitarbeiter infolge des Auftragsrückgangs 10 % weniger arbeitet und verdient.
b) Betriebliche Voraussetzungen, § 171 SGB III
Die Gewährung der Leistung nach § 171 SGB III setzt auf Seiten des Unternehmens ferner voraus, dass mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt wird. Die Leistung ist also unabhängig von der Größe und von der Rechtsform des Unternehmens, eine besondere erwerbs- oder produktionswirtschaftliche Ausrichtung ist ebenfalls nicht erforderlich.
c) Persönliche Voraussetzungen, § 172 SGB III
Um ferner auch die persönlichen Voraussetzungen entsprechend dem § 172 SGB III zu erfüllen, muss der Arbeitnehmer nach dem Beginn des Arbeitsausfalles eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzen. Darüber hinaus darf das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch einen Vertrag zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses beendet worden sein. Vom Kurzarbeitergeld ausgeschlossen sind außerdem Arbeitnehmer, die an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen, Krankengeld beziehen oder bei etwaigen Vermittlungshandlungen der Arbeitsagentur nicht mitwirken.
d) Anzeige des Arbeitsausfalles, § 173 SGB III
Obwohl der Arbeitnehmer der Inhaber des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld ist, wird die Realisierung dieses Anspruchs dem Arbeitgeber überlassen. Dies gilt - wie bereits geschildert - für die vollständige und ordnungsgemäße Anzeige des Arbeitsausfalles, welche insoweit von besonderer Bedeutung ist, als dass das Kurzarbeitergeld erst ab dem Kalendermonat geleistet wird, in dem die Anzeige erstattet wurde, vgl. § 173 Abs. 2 S. 1 SGB III. In einem zweiten Schritt hat der Arbeitgeber einen weiteren schriftlichen Antrag auf Auszahlung des Kurzarbeitergeldes bei der zuständigen Arbeitsagentur zu stellen, vgl. § 323 Abs. 2 SGB III. Hierbei hat der Arbeitgeber dringend darauf zu achten, dass die Ausschlussfrist von 3 Monaten eingehalten wird. Diese Frist beginnt mit dem Ablauf desjenigen Kalendermonats zu laufen, in dem die Tage der Kurzarbeit liegen.
e) Leistungsumfang
Die Dauer und die Höhe des Kurzarbeitergeldes sind in den §§ 177 ff. SGB III geregelt. Nach § 177 Abs. 1 S. 3 SGB III beträgt die maximale Bezugsdauer sechs Monate. Allerdings kann die Bezugsfrist nach § 182 SGB III durch eine Verordnung verlängert werden. Erst kürzlich ist die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld durch eine Verordnung vom 26.11.2008 (BGBl. I S. 2332) beginnend mit dem 01.01.2009 auf 18 Monate erweitert worden. Nun hat die Bundesregierung am 20.05.2009 eine weitere Verlängerung der Bezugsfrist auf maximal 24 Monate beschlossen (die Änderung soll mit Wirkung vom 01.07.2009 in Kraft treten). Eine solche Verlängerung der Bezugszeit gilt aber nur für diejenigen Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2009 entsteht.
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes wird mit den §§ 178 und 179 SGB III bestimmt und richtet sich nach der Höhe des Arbeitslosengeldes. Für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind beträgt die Leistung 67 % der Nettoentgeltdifferenz, für alle übrigen Arbeitnehmer 60 % der Nettoentgeltdifferenz. Die Nettoentgeltdifferenz ist nach § 179 SGB III der Unterschiedsbetrag aus dem "Sollentgelt" und dem "Istentgelt". Das "Sollentgelt" stellt dabei das Bruttoarbeitsentgelt dar, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall, d. h. ohne eine Minderung seiner Bezüge erhalten hätte. Das "Istentgelt" ist dagegen das Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer in dem Anspruchszeitraum tatsächlich erhalten hat.
Die Mitgliedschaft in der gesetzlichen Kranken, Renten- und Pflegeversicherung bleibt dagegen während des Kurzarbeitszeitraumes in vollem Umfang bestehen. Die entsprechenden Beiträge werden also weiterhin von Seiten des Arbeitgebers getragen.
4. Fazit
Die Kurzarbeit kann in wirtschaftlich schwierigen Zeiten durchaus zu einer Situation führen, in der sowohl die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer gleichermaßen profitieren: Arbeitgeber erhalten die Möglichkeit zu einer kurzfristigen Reduzierung ihrer Personalkosten, Arbeitnehmer können zu einer Sicherung ihrer Arbeitsplätze beitragen und müssen nicht gänzlich auf ihre monatlichen Bezüge verzichten. Die Einführung von Kurzarbeit kann daher eine sinnvolle Alternative zu einem Abbau qualifizierter Stammbelegschaft darstellen, um heftige Konjunkturschwankungen zumindest für eine Übergangszeit überbrücken zu können.
Der Autor Dr. Christian Salzbrunn ist Rechtsanwalt.
Kontakt:
Alt-Pempelfort 3, 40211 Düsseldorf, Tel.: 0211 1752089-0, E-Mail: info@ra-salzbrunn.de, Internet: www.ra-salzbrunn.de