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02.12.2014 - 

Divergierende Rechtsprechung verunsichert Arbeitgeber

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT.

Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.
Wirksame Ausschlussfristen lassen Ansprüche möglicherweise schon nach drei Monaten verfallen, selbst wenn sie eigentlich erst in drei Jahren verjähren würden.

Zwei jüngere Urteile (BAG 20.06.2013, 8 AZR 280/12; LAG Hamm 25.09.2012, 14 Sa 280/12), so die Berliner Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Alexandra Henkel, MM. Mitglied im VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, zeigen jedoch, dass einzelvertragliche, der AGB-Kontrolle unterliegende Ausschlussfristen nach wie vor problematisch sind. Der Stein des Anstoßes.

Nicht selten müssen sich Gerichte mit den Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen beschäftigen.
Nicht selten müssen sich Gerichte mit den Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen beschäftigen.
Foto: eccolo - Fotolia.com

In der Ausschlussfrist, die die Arbeitgeber in den beiden Rechtsstreiten verwandten, waren vom Wortlaut her auch solche Ansprüche erfasst, die nach den gesetzlichen Regelungen nicht durch eine Verjährungserleichterung zu Gunsten des Schuldners geregelt werden können.

Haftung wegen Vorsatzes

Nach § 202 Abs. 1 BGB kann die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden, also gerade nicht durch eine Ausschlussfrist verkürzt werden.

Außerdem kann nach § 309 Nr. 7 BGB bei Verletzung von Leben, Körper und Gesundheit die Haftung überhaupt nicht, für sonstige Schäden nur für den Fall einfacher Fahrlässigkeit ausgeschlossen oder begrenzt werden.

Enthält die Ausschussfrist deshalb nicht ausdrücklich die Regelung, dass vorsätzliche Ansprüche und Ansprüche wegen der Schädigung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit von ihr ausgenommen sind, begibt sich der Arbeitgeber in die Gefahr divergierender Rechtsprechung ausgesetzt zu werden.

Verstöße gegen gesetzliche Verbotsnormen

So hat das LAG Hamm in der vorgenannten Entscheidung eine entsprechende Ausschlussfrist ausdrücklich für unwirksam und nicht auslegungsfähig gehalten und sich der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes angeschlossen. Dagegen hat das BAG in der oben angesprochenen Entscheidung ausdrücklich erklärt, dass eine solche Ausschlussfrist auszulegen sei und dass aufgrund der klaren Verbotsnormen des Gesetzes davon auszugehen sei, dass die Parteien mit einer Ausschlussklausel gerade nicht gegen gesetzliche Verbotsnormen verstoßen wollten, sondern nur das regeln wollten, was regelbar wäre und die dortige Klausel sogar für wirksam gehalten.

Zur Not wird ein Arbeitgeber so (das heißt mit dem BAG) argumentieren müssen. Besser ist es jedoch, gar nicht in die Gefahr zu kommen, dass sich ein Gericht dem LAG Hamm anschließt. Deshalb:

Praxistipp

Arbeitgeber sollten die in ihren Arbeitsverträgen enthaltene Ausschlussklausel prüfen. Ausschlussklauseln können für Arbeitgeber das Risiko nicht geplanter Inanspruchnahme erheblich begrenzen. Deswegen soll sie wirksam formuliert werden. Die Klausel darf nach dem Wortlaut nicht für Schäden gelten, die aus der Haftung wegen Vorsatzes sowie für Schäden, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit oder auch grober Fahrlässigkeit resultieren. Die Klausel soll außerdem den Fristbeginn klar an die Fälligkeit des Anspruches knüpfen.

Dr. Alexandra Henkel empfiehlt, dies zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei sie u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. - www.vdaa.de - verweist.

Weitere Informationen und Kontakt: Dr. Alexandra Henkel, MM, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Wirtschaftsmediatorin, c/o FPS Fritze Wicke Seelig, Rechtsanwäkte und Notare, Kurfürstendamm 220, 10719 Berlin, Tel.: 030 885927-0, E-Mail: Henkel@fps-law.de, Internet: www.fps-law.de

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