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20.10.2014 - 

Probleme auf beiden Seiten

Betriebliche Weihnachtsfeier und Arbeitsrecht

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT.

Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.
Nicht jeder Chef will seiner Belegschaft mit einer Weihnachtsfeier eine Freude machen, und nicht jeder Mitarbeiter möchte daran teilnehmen.

In der Adventszeit haben Weihnachtsfeiern Hochsaison. Sie werden häufig als ein Zeichen der Wertschätzung und Anerkennung für die Leistung der Arbeitnehmer durchgeführt. Aber, so der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter "Bremen" des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V., nicht jeder Arbeitgeber sieht das so, und auch nicht jeder Arbeitnehmer möchte an der Feier teilnehmen. Es verwundert daher nicht, wenn die arbeitsrechtlichen Probleme nicht auf sich warten lassen.

Teilnahmepflicht? Geschenke? Arbeitszeit? Die Gepflogenheiten bei Weihnachtsfeiern in der Firma beschäftigen zuweilen auch die Gerichte.
Teilnahmepflicht? Geschenke? Arbeitszeit? Die Gepflogenheiten bei Weihnachtsfeiern in der Firma beschäftigen zuweilen auch die Gerichte.
Foto: Printemps - Fotolia.com

Kein Recht auf eine Weihnachtsfeier

Der Arbeitgeber ist regelmäßig nicht verpflichtet, eine Weihnachtsfeier durchzuführen. Ausnahmen können sich aus einer etwaig abgeschlossenen Betriebsvereinbarung oder aus betrieblicher Übung ergeben.

Teilnahmeverpflichtung

Wird aber eine Weihnachtsfeier veranstaltet, hat in der Regel jeder Arbeitnehmer auch das Recht daran teilzunehmen. Anders sieht es nur aus, wenn etwa ein Notdienst betrieben werden muss. Dann ist der Arbeitgeber im Rahmen der Ausübung seines Direktionsrechtes berechtigt, einzelnen Arbeitnehmern die Weisung zu erteilen, diesen Dienst auszuüben, statt zur Weihnachtsfeier zu kommen. Wird ein Arbeitnehmer willkürlich von der Teilnahme ausgeschlossen und liegt ein Diskriminierungsmerkmal (wie etwa Schwangerschaft, Religion) vor, kann ein Entschädigungsanspruch in Höhe bis zu drei Monatsgehältern geltend gemacht werden.

Andererseits kann der Arbeitnehmer nicht zur Teilnahme an der Weihnachtsfeier gezwungen werden. Mögen die Motive für die Feier noch so nachvollziehbar sein: Die Weihnachtsfeier steht regelmäßig nicht in einem engen Zusammenhang mit der Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung. Deshalb kann der Arbeitnehmer frei wählen. Eine Teilnahmeverpflichtung würde sein Grundrecht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit verletzen.

Vergütungspflicht

Kommt der Arbeitnehmer zur Weihnachtsfeier, stellt sich die Frage nach der Vergütung. Regelmäßig stellt der Arbeitgeber die Arbeitnehmer für die Dauer der Weihnachtsfeier unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitspflicht frei. Der Arbeitnehmer erhält also seine Vergütung, ohne arbeiten zu müssen.

Hieraus leitet sich jedoch für Arbeitnehmer kein Anspruch auf Freistellung für Feste anderer Religionsrichtungen (z.B. für das Zuckerfest des Islam) oder gar auf Durchführung entsprechender Betriebsfeiern ab.

Nimmt der Arbeitnehmer jedoch nicht an der Weihnachtsfeier teil, muss er stattdessen zur Arbeit kommen und seine Arbeitsleistung erbringen. Denn die Freistellung von der Arbeitspflicht umfasst ausschließlich die Arbeitnehmer, die auch tatsächlich an der Weihnachtsfeier teilnehmen. Kann der nichtteilnehmende Arbeitnehmer aber seine Arbeitsleistung nicht ohne die Kollegen erbringen, die an der Weihnachtsfeier teilnehmen, muss der Arbeitgeber z.B. durch Umstellungen sicherstellen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich doch arbeiten kann oder andernfalls auch dem nichtteilnehmenden Arbeitnehmer die Vergütung zahlen.

Wird die Weihnachtsfeier außerhalb der üblichen Arbeitszeit veranstaltet, kann der Arbeitnehmer keine Vergütungsfortzahlung beanspruchen, es sei denn, er hat mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung darüber getroffen, dass für die Teilnahme ein besonderer Freizeitausgleich gewährt wird.

Geschenke

Nicht selten verteilt der Arbeitgeber auf der Weihnachtsfeier Geschenke an die Arbeitnehmer. Darin ist beileibe nichts Schlechtes zu sehen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann aber ein bestimmtes Verhalten des Arbeitgebers vertragliche Ansprüche auf eine Leistung in der Zukunft begründen. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen durfte, ihm werde die Leistung auch künftig gewährt. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber die Leistung in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos und in gleich bleibender Höhe gewährt hat.

Arbeitgeber können sich davor schützen, indem sie arbeitsvertraglich eine doppelte Schriftformklausel (z.B. "Vertragsänderungen bedürfen der Schriftform. Das gilt auch für ein Absehen von der Schriftform.").vereinbaren. Allerdings muss diese Klausel um eine Regelung ergänzt werden, die mündlichen Individualabreden ausdrücklich Vorrang einräumt.

Zulässig ist es nach einer jüngeren Entscheidung des Arbeitsgerichtes Köln (vom 18. Oktober 2013, Az.: 3 Ca 1819/13), Geschenke nur an die auf der Weihnachtsfeier anwesenden Arbeitnehmer zu verteilen. Die sachliche Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung ergibt sich aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber das Ziel verfolgt habe, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Arbeitnehmer zur Teilnahme zu motivieren.

Auf den Wert des Geschenks werden regelmäßig Lohnsteuer (BFH, NJW, 2007, 719) und Sozialversicherungsabgaben LSG Niedersachsen-Bremen vom 25.09.2009, Az.: L 4 KR 109/07) abzuführen sein.

Mitbestimmung

Der Betriebsrat kann nicht mitbestimmen, ob und wie eine Weihnachtsfeier stattfindet. Die Betriebsparteien können jedoch eine freiwillige Betriebsvereinbarung treffen. Allerdings hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zu beteiligen, wenn er Geschenke verteilt. Dabei darf der Arbeitgeber noch frei darüber entscheiden, ob er Geschenke verteilen will. Entscheidet er sich dafür, muss er sich mit dem Betriebsrat darüber einigen, wie das konkret geschehen soll (BAG, NZA 1992, 702).

Franzen empfiehlt, dies zu beachten und bei Fragen zum Arbeitsrecht Rechtsrat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. (www.vdaa.de) verweist. (oe)

Weitere Informationen und Kontakt: Klaus-Dieter Franzen, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz und Landesregionalleiter "Bremen" des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V, c/o Backes Krautwald, Domshof 8-12, 28195 Bremen, Tel.: 0421 79273-30, Rothenbaumchaussee 73, 20148 Hamburg, Tel.: 404 4134304-4, E-Mail: franzen@legales, Internet: www.legales.de

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