3. Künftige Freiwilligkeitsvorbehalte
Es stellt sich deshalb die Frage, wie zukünftig Freiwilligkeitsvorbehalte in Arbeitsverträgen formuliert werden sollen, damit sie wirksam sind.
Zunächst lässt sich der Entscheidung entnehmen, dass es schädlich ist, alle Leistungen über einen Freiwilligkeitsvorbehalt erfassen zu wollen. Ferner sollte klargestellt werden, welcher Entstehungsgrund durch den Freiwilligkeitsvorbehalt ausgeschlossen werden soll.
Beispielsweise könnte ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt für evtl. gezahlte Gratifikationen wie folgt lauten:
"Sollte der Arbeitgeber zukünftig neben dem Gehalt Gratifikationen gewähren, entsteht dadurch kein Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung, sondern es handelt sich dann vielmehr um freiwillige Leistungen, auf die ein Rechtsanspruch für die Zukunft auch nach mehrmaliger wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach besteht. Ein Rechtsanspruch auf solche Leistungen besteht nur aufgrund schriftlicher dementsprechender Vereinbarung."
Ob letztendlich ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt einer Prüfung des Bundesarbeitsgerichts standhalten wird, kann nicht garantiert werden. Um das Risiko eines unwirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts zu vermeiden, mit der Folge eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf eine gewollte freiwillige Zahlung, gibt es nur folgende Lösung:
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer bei Zahlung einer freiwilligen Leistung in jedem Einzelfall schriftlich darauf hinweisen, dass aus dieser Leistung kein Rechtsanspruch für die Zukunft erwächst, sondern dass sie freiwillig erfolgt. Dieses Schreiben muss er sich von dem Arbeitnehmer quittieren lassen. (oe)
Der Autor Stefan Schlöffel ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mitglied des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V., c/o Haas & Partner Rechtsanwälte, Sternstraße 65, 40479 Düsseldorf, Tel.: 0211/49140220, E-Mail: schloeffel@haas-law.de, Internet: www.haas-law.de