Sich als Führungskraft situationsgerecht verhalten
Wenn Führungskräfte Veränderungsprozesse auf der personalen Ebene gezielt steuern möchten, sollten sie sich zunächst fragen: In welcher Phase befindet sich der Mitarbeiter (beziehungsweise die Mitarbeitergruppe)? Danach sollten sie sich fragen, welche Unterstützung seitens ihrer Führung der Mitarbeiter braucht? Aufgrund der Antworten können sie sich für Interventionen entscheiden. Mögliche Interventionen der Führungskräfte in den vier Phasen einer persönlichen Veränderung sind:
Phase 1: Ablehnung
die Mitarbeiter reden lassen und zur Reflexion anregen
durch Fragen und Erkundungen die Ablehnung reduzieren
Foren für das "Jammern und Klagen" schaffen
den Schock bearbeiten
Verständnis und Mitgefühl zeigen (aber sich nicht gegen "die da oben" verbünden)
Worst-Case-Szenarien entwickeln ("Was passiert, wenn wir nichts tun?")
Informationen geben (Was geschieht wann warum ...)
Konfrontation ("Ja, die Veränderung wird kommen."; "Es geht nicht weiter wie bisher.")
ehrlich sein
Phase 2: Widerstand
erkunden, was hinter den Reaktionen steckt (Zum Beispiel der Angst)
Hypothesen bilden und äußern
Unterstützung anbieten (Was können Sie selbst tun? Was kann ich für Sie tun?)
Sicherheit geben, Angst reduzieren
konstruktives Denken anregen (Was ist Ihr Ziel als Mitarbeiter? Ist dieses Ziel mit Ihrem aktuellen Verhalten erreichbar? Was gewinnen Sie durch die Veränderung, was geben Sie auf?) Informationen geben (Ziel, Sinnhaftigkeit, Notwendigkeit der Veränderung)
Bewahrung und Veränderung würdigen (Was spricht dafür, was dagegen?)
als letztes Mittel: Konfrontation mit den Konsequenzen, Disziplinierung
Phase 3: Entdecken
Perspektiven und Chancen aufzeigen
Verbesserungspotenziale identifizieren
Entwicklungsmaßnahmen einleiten, Aufgeschlossenheit erhalten
Mitarbeiter unterstützen und Hilfe organisieren
Informationen geben (Statusberichte, Teilerfolge kommunizieren)
Leistungssteigerungen anerkennen
Phase 4: (Neues) Commitment
Entwicklungs- und Leistungsziele vereinbaren
Wissensmanagement (Erfolgsfaktoren und Fehler für andere Projekte nutzen)
Kooperation in der Gruppe stärken
"Cheerleading" ("Gut so", "Weiter so"; unerwartete "Belohnungen")
Informationen geben (Erfolge, Erfahrungen)
Fördermaßnahmen einleiten