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30.08.2016 - 

Fach- und Führungskräfte finden

Personalsuche - der Köder muss dem Fisch schmecken

Bernhard Kuntz ist Inhaber der Marketing- und PR-Agentur Die PRofilBerater sowie freier Journalist in Darmstadt.
Wenn Unternehmen Schlüsselpositionen nur schwer adäquat besetzen können, liegt dies meist an ihnen selbst. Dann ist entweder die Einstellung der Personalverantwortlichen zum Thema Personalsuche unzeitgemäß, oder die Rekrutierungsprozesse sollten auf den Prüfstand gestellt werden. Alexander Walz weiß da bestens Bescheid.

Herr Walz, viele Unternehmen klagen, es werde immer schwieriger, für gewisse vakante Fach- und Führungspositionen passende Bewerber zu finden. Sie hingegen behaupten: Es liegt fast immer am Unternehmen, wenn eine Position nicht adäquat besetzt werden kann. Warum?

Alexander Walz: Weil viele Unternehmen - trotz des Wandels der Rekrutierungswelt - beim Suchen und Einstellen neuer Mitarbeiter noch wie im letzten Jahrtausend agieren.

Alexander Walz ist Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat GmbH mit Niederlassungen in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Stuttgart und München.
Alexander Walz ist Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat GmbH mit Niederlassungen in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Stuttgart und München.
Foto: Conciliat GmbH

Was meinen Sie damit konkret?

Walz: Die Print- und Online-Medien sind seit Jahren voller Artikel zum Thema "demografischer Wandel" und darüber, dass sich insbesondere die Ansprüche und Einstellungen der jungen, hochqualifizierten Arbeitnehmer gewandelt haben. Trotzdem ist dies noch nicht ins Bewusstsein vieler Unternehmen vorgedrungen. Sie handeln immer noch gemäß der Maxime: Wir sind der Arbeitgeber, und die Arbeitnehmer bewerben sich bei uns. Dabei ist es bei vielen Berufen und Funktionen heute genau umgekehrt.

Oft nur ein Handvoll Kandidaten bundesweit

Also, das Unternehmen bewirbt sich beim Mitarbeiter?

Walz: Ja. Heute ist die Ausgangslage bei der Mitarbeitersuche nicht selten wie folgt: In ganz Deutschland gibt es maximal eine Handvoll Personen, die über das passende Profil verfügen und gegebenenfalls wechselbereit wären - sofern das Gesamtangebot stimmt. Das wollen viele der mit dem Besetzen solcher Positionen beauftragten Personen in den Unternehmen nicht wahr haben und akzeptieren. Sie handeln noch wie früher, als sie die Auswahl unter einer Vielzahl attraktiver Bewerber hatten.

Der Köder muss dem Fisch schmecken - auch bei der Personalsuche.
Der Köder muss dem Fisch schmecken - auch bei der Personalsuche.
Foto: Beth Swanson - shutterstock.com

Heißt das, die Unternehmen müssen ihre Einstellungs- und Rekrutierungsprozesse ändern?

Walz: Genau das! Denn es nutzt nichts, die Illusion zu hegen, man habe eine große Auswahl, wenn keiner der möglichen Kandidaten bereit ist, zum Beispiel in die Provinz zu gehen oder für einen recht unbekannten Mittelständler zu arbeiten. Deshalb müssen viele Unternehmen darüber nachdenken, wie sie ihre Rekrutierungsprozesse stärker den Erwartungen und Bedürfnissen der Bewerber anpassen können, so dass sich die raren und somit heiß begehrten Kandidaten mit einer an Sicherheit grenzenden Wahrscheinlichkeit für sie entscheiden - selbst wenn noch andere Unternehmen um ihre Gunst buhlen.

Flexibler und agiler werden

Was bedeutet das konkret?

Walz: Das kann im Einzelfall bedeuten, dass der potenzielle Mitarbeiter in die Terminfindung für das Vorstellungsgespräch eingebunden wird, statt ihm, wie nicht selten üblich, nur einen Termin ohne Alternativen mitzuteilen. Denn die meisten Top-Kandidaten liegen nicht faul zuhause in der Hängematte. Sie haben bereits einen anspruchsvollen Job mit einem entsprechend engen Terminkalender - weshalb man gegebenenfalls sogar aufs Wochenende ausweichen muss. Zudem muss man das erste Gespräch nicht in der Firma führen. Es kann auch an einem Ort stattfinden, der für den Interessenten einfach und schnell zu erreichen ist.

Also zum Beispiel am Flughafen Frankfurt, wenn das Unternehmen seinen Sitz im bayrischen Wald hat und der Bewerber in Hamburg wohnt.

Walz: Richtig.

Haben Sie weitere Tipps?

Walz: Ja. Von Bewerbern wird erwartet, dass sie sich intensiv auf das Gespräch vorbereiten. Das sollten die Unternehmen beziehungsweise die Personen, die das Auswahlgespräch führen, auch tun. Häufig ist es so, dass von den Interviewern im Vorfeld maximal einer die Bewerbungsunterlagen des Kandidaten gründlich gelesen hat. Zudem haben sie im Vorfeld keinen Gesprächsleitfaden erstellt. Entsprechend unstrukturiert verlaufen die Gespräche.

Was auf den Bewerber keinen guten Eindruck macht.

Walz: Ja, eigentlich müssten sich die Unternehmen auf Personalauswahl-Gespräche ebenso gründlich vorbereiten wie auf Akquise-Gespräche mit potenziellen neuen Schlüsselkunden. Außerdem müssten sie sich viel stärker bewusst machen, dass das Akquirieren neuer Mitarbeiter ebenso ein Prozess ist wie das Akquirieren neuer Kunden.