Durch ein Mitarbeiter-Beteiligungsmodell lassen sich die Interessen von Unternehmen und Mitarbeitern sehr gut in Einklang bringen: Aus Sicht des Unternehmens stellt die Mitarbeiterbeteiligung einen Weg dar, die Mitarbeiter besser an das Unternehmen zu binden und auch zu motivieren. Für die Mitarbeiter besteht der besondere Anreiz im Aktienerwerb darin, dass ihr erfolgreicher Einsatz für das Unternehmen durch steigende Kurse ihrer Aktien belohnt wird.
Wenn also ein Unternehmen ein Mitarbeiter-Beteiligungsmodell schaffen will, so müssen vor der Ausgestaltung im Detail aber zunächst einige Grundfragen geklärt sein.
Beteiligungen für wen?
Üblich ist, dass leitenden Mitarbeitern, also dem Management, Beteiligungen angeboten werden. In letzter Zeit wird der Kreis der Begünstigten jedoch zunehmend ausgeweitet. Mittleres Management und auch Beschäftigte der Bereiche Forschung, Entwicklung und Technologie werden meist in Beteiligungsprogramme mit einbezogen. Entscheidet man sich dafür, allen Mitarbeitern Anteile am Unternehmen anzubieten, so sind meist - schon wegen der unterschiedlichen finanziellen Leistungsfähigkeit - Differenzierungen von Vorteil. An dieser Stelle sind bereits rechtliche Überlegungen anzustellen. Der arbeitsrechtliche "Gleichbehandlungsgrundsatz" ist zu beachten. Wenn Beschäftigte durch ein Beteiligungsprogramm in unterschiedlicher Weise begünstigt werden, muss dieses nach klaren, sachlichen Kriterien erfolgen, zum Beispiel: abgrenzbare Gruppen von Beschäftigten und Dauer der Unternehmenszugehörigkeit.
Woher sollen die Anteile für die Mitarbeiter kommen?
Mitarbeiterbeteiligungen fallen nicht vom Himmel. Entweder werden von den bisherigen Gesellschaftern Anteile abgegeben, oder es werden im Wege von Kapitalerhöhungen neue Anteile an der Gesellschaft geschaffen, die von Mitarbeitern übernommen werden können. Wesentlicher Unterschied: Geben Altgesellschafter Anteile ab, so erhalten sie dafür die Gegenleistung (Kaufpreis für diese Anteile). Werden neue Gesellschaftsanteile für Mitarbeiter geschaffen, so erhält das Unternehmen das dafür vereinbarte Entgelt - also frische Liquidität. In beiden Fällen wird aber die Beteiligungsquote der Altgesellschafter "verwässert": Ihre Stimmrechte in der Gesellschafterversammlung zählen weniger, ihr Anteil am Gewinn reduziert sich.
Bedingungen für Mitarbeiterbeteiligungen
Meist ist nicht beabsichtigt, dass Mitarbeiter zu sehr günstigen Konditionen frei handelbare Unternehmensanteile erhalten. Da eine Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen und ihre Motivierung bezweckt wird, sollte geregelt sein, dass die Anteile mindestens für eine gewisse Frist behalten werden. Wenn die - allerdings sehr geringen - deutschen Steuervorteile für Arbeitnehmerbeteiligungen genutzt werden sollen, beläuft sich die Behaltefrist auf mindestens sechs Jahre. Üblich sind Behaltefristen - und demzufolge auch generelle Veräußerungsverbote - für die Anteile von drei bis sechs Jahren, wobei zudem oft die Bedingung vereinbart wird, dass der Mitarbeiter weiter im Unternehmen beschäftigt ist. Scheidet er aus, muss er die Anteile anderen Anteilsinhabern oder aber der Gesellschaft selbst anbieten. Meist ist aber geregelt, dass die Anteile innerhalb dieser Frist vererbbar sind.
Aktienmodelle und Optionen
Die flexibelste Gesellschaftsform für Mitarbeiterbeteiligungen ist die AG. Die Möglichkeit, Anteile auch in sehr kleine Nennwerte zu stückeln, und die relativ leichte Handelbarkeit von Aktien, insbesondere deren Übertragbarkeit ohne notarielle Verträge, sind hierfür ideal. Auch bei der AG werden für Belegschaftsaktien allerdings ganz unterschiedliche Gestaltungen gewählt.
Bei Börseneinführungen ist es inzwischen häufig der Fall, dass bei der Erstemission eine Anzahl von Aktien Beschäftigten des Unternehmens zu günstigen Konditionen angeboten wird. Dies geschieht meist dergestalt, dass eine Bank, die bei der Börseneinführung beteiligt ist, einen Teil der Aktien übernimmt und zu vorher unter dem Beteiligungsmodell vereinbarten Bedingungen den Mitarbeitern zum Kauf anbietet. Aktien, die auf diesem Wege nicht abgenommen werden, fallen an die Altaktionäre zurück oder werden in den Börsenhandel gebracht.
Da die Überzeichnung bei Erstemissionen heute die Regel ist, haben die von solch einem Modell begünstigten Mitarbeiter auch den Vorteil, quasi "neben der Börse" neue Aktien kaufen zu können. Die eigentlichen Optionsmodelle richten sich jedoch nicht auf einen schlichten Aktienankauf. Vielmehr geht es darum, dass Mitarbeitern die Möglichkeit eingeräumt wird, zu einem späteren Zeitpunkt zu einem bereits jetzt festgelegten Preis Aktien erwerben zu können. Die Überlegung ist, dass der Aktienkurs, wenn die Option ausgeübt werden kann, höher liegt als der in der Option für die Ankaufsberechtigung bereits festgelegte so genannte Basiskurs. Der Mitarbeiter soll damit am zukünftigen Erfolg des Unternehmens, der sich ja auch in Aktienkursen positiv auswirkt, teilhaben; er erhält dadurch einen besonderen Anreiz, sich für das Unternehmen einzusetzen. Ein Kursrisiko geht der Optionsberechtigte dabei nicht ein. Liegt der Börsenkurs der Aktie zum Ausübungszeitpunkt der Option unter dem Basiskurs, so wird er die Option nicht ausüben, sie verfällt ersatzlos. Allerdings sind für ihn steuerliche Nachteile möglich, wenn die Option zum Zeitpunkt ihrer Ausgabe als steuerpflichtiger geldwerter Vorteil angesehen wird.
Um die neuen Aktien für die Optionen zu schaffen, muss die AG eine Kapitalerhöhung durchführen, die in der Satzung als so genanntes "genehmigtes Kapital" bereits vorgesehen sein kann. Ist dies der Fall, so kann der Vorstand die neuen Aktien ausgeben - man erspart sich hierfür eine weitere Hauptversammlung der Aktionäre. Optionsmodelle werden zudem häufig über so genanntes "bedingtes Kapital", das gleichfalls in der AG-Satzung festgelegt sein muss, durchgeführt. Damit entstehen die neuen Aktien nur, wenn bestimmte Bedingungen auch eintreten; bei Optionsmodellen eben, dass zum Beispiel bestimmte zuvor festgelegte Kursziele erreicht werden und die Begünstigten auch von der Option Gebrauch machen, das heißt, dass sie die neuen Aktien erwerben.
Weil das Aktiengesetz früher Optionen nur bei so genannten "Wandelschuldverschreibungen" vorsah, werden auch heute noch Mitarbeiterbeteiligungen nach diesem Modell geschaffen. Der Beschäftigte gibt der AG ein verzinsliches Darlehen für eine bestimmte Laufzeit. Am Ende der Laufzeit kann er entweder Rückzahlung verlangen oder stattdessen eine vorher festgelegte Anzahl von Aktien der AG erhalten. Ist der Börsenwert der Aktien höher als der Darlehensbetrag, wird er die Aktien wählen.
Aufgrund aktienrechtlicher Neuregelungen sind inzwischen aber auch so genannte "nackte Optionen" auf Aktien möglich. Dies bedeutet, dass Mitarbeitern Rechte zum Aktienerwerb eingeräumt werden können, ohne dass hierzu eine Verknüpfung mit Darlehen an die AG geschaffen werden muss. Die "nackten Optionen" setzen sich für Mitarbeiter-Beteiligungsmodelle in Deutschland zunehmend durch; nicht zuletzt, weil man damit Regelungen treffen kann, die den in den USA sehr erfolgreichen und populären "Stock-Option-Plans" entsprechen.
Insbesondere für leitende Mitarbeiter gelten häufig noch besondere "Incentive-Klauseln" für Optionsmodelle. Danach können Ak-tien nur zu günstigen Kursen erworben werden, wenn der Börsenkurs sich überdurchschnittlich gut entwickelt. Hierbei gilt es, geeignete Vergleichsaktien zu finden, um die besondere Börsen-Performance des eigenen Unternehmens zu ermitteln. Einfache Lösungen wären zum Beispiel, dass die Option ausgeübt werden kann, wenn die Kursentwicklung binnen eines Jahres einen bestimmten Prozentsatz über der Kursentwicklung des Dax oder der durchschnittlichen Kursentwicklung am Neuen Markt liegt.
Häufig wird man angemessenere Regelungen erzielen, wenn man sich auf die Aktienkurse einer Gruppe von Konkurrenzunternehmen bezieht.
Der Aufwand an Juristerei und Steuerplanung bei Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen bei AGs sollte nicht unterschätzt werden. Die Optionsbedingungen müssen sorgfältig ausgearbeitet sein; Satzungsänderungen und Beschlüsse sind wie vieles bei einer AG oft kompliziert. Verglichen mit solchen Gestaltungen bei GmbHs, KGs oder anderen Unternehmensformen ist die AG aber in puncto Mitarbeiteranteile immer noch eine eher unkomplizierte Rechtsform.
Mitarbeiterbeteiligungen bei GmbHs und KGs
Auch bei Unternehmen, die nicht in der Form einer AG bestehen, also vor allem GmbHs und KGs oder GmbH & Co. KGs, sind Mitarbeiterbeteiligungen möglich; schließlich kann jeder, also auch ein Arbeitnehmer, Anteile an Gesellschaften erwerben. Aber schon bei der Stückelung der Anteile wird es oft schwierig. Der Mindestnennbetrag für einen GmbH-Anteil ist 100 Euro, im Gegensatz zur Möglichkeit von Ein-Euro-Aktien bei der AG. Zur Schaffung neuer GmbH-Geschäftsanteile muss außerdem jeweils die Satzung geändert werden; anders als bei der AG lassen sich keine Anteile für Mitarbeiterbeteiligungen quasi "auf Vorrat" schaffen. Der Verkauf oder die Übernahme von GmbH-Anteilen muss immer notariell erfolgen. Auch bei KG oder OHG werden Satzungsänderungen erforderlich, es sei denn, man arbeitet mit komplizierten Treuhandmodellen. Bei der KG müssen neue Kommanditisten immer ins Handelsregister eingetragen werden.
Aus diesen Gründen werden Mit-arbeiter-Beteiligungsmodelle bei GmbHs oder KGs regelmäßig dadurch geschaffen, dass ein für alle Mitarbeiter vorgesehener Gesellschaftsanteil auf eine gesonderte "Gesellschaft bürgerlichen Rechts" (GbR) übertragen wird, die diesen Anteil für alle Mitarbeiter hält. Beschäftigte, die sich am Unternehmen beteiligen wollen, tun dies dann dadurch, dass sie wiederum einen Anteil an dieser GbR erwerben. Im Gesellschaftsvertrag der GbR werden dann alle Fragen des Beteiligungsmodells, wie Gewinnbezugsrechte, Folgen von Ausscheiden aus dem Unternehmen und Vererblichkeit, geregelt. Die Sache ist kompliziert, aber machbar. Der Aufwand sollte jedoch nicht unterschätzt werden, schließlich hat man mit dieser Beteiligungs-GbR noch eine Gesellschaft, die rechtlich und steuerlich korrekt verwaltet sein will. Wenn man an Mitarbeiterbeteiligungen bei GmbHs, KGs oder OHGs denkt, sollte man wegen dieser Nachteile die Möglichkeiten der Umwandlung in eine AG - selbst wenn kein Börsengang geplant ist - näher prüfen. Niedrige Nennwerte für die Anteile, ihre einfache Handelbarkeit und sehr flexible Möglichkeiten für Kapitalerhöhungen sind alles Voraussetzungen für gute Beteiligungsmodelle und eben nur in der Aktiengesellschaft leicht zu verwirklichen.
Steuern bei Mitarbeiterbeteiligungen
Erwerben Mitarbeiter ihre Beteiligung zu einem begünstigten Preis, so liegt hierin für sie eine einkommensteuerpflichtige Sachleistung (die verbilligte Überlassung des Anteils). In der unsäglich komplizierten und seitenlangen Vorschrift des # 19 a EStG ist zwar vorgesehen, dass hierbei bis zu 300 Mark im Kalenderjahr steuerfrei bleiben können. Der Anteil muss dann jedoch für mindestens sechs Jahre behalten werden und darf auch nicht beliehen werden. Daneben sind noch jede Menge Einschränkungen und Spielregeln zu beachten, damit diese 300 Mark nicht plötzlich nachversteuert werden. Kurzum, die zu erlangenden Steuervorteile von maximal 167,75 Mark (für Mitarbeiter, die dem EStG-Spitzensteuersatz unterliegen) lohnen in der Regel den Aufwand zum Erlangen und Erhalten dieser Steuerbegünstigung nicht. Bei der Planung eines MitarbeiterBeteiligungsmodells sollte man daher die Steuervergünstigungen möglichst zunächst nicht beachten. Hat man sein Modell, kann man ja nachschauen, ob # 19 a EStG zufällig passt.
Aber auch ohne diese möglichen Steuervorteile stellt sich natürlich die Frage, wie hoch die Steuerlast des Mitarbeiters ist, wenn er die Beteiligung zu vergünstigten Bedingungen erwirbt. Hierzu muss zunächst ermittelt werden, wie hoch sein Vorteil aufgrund der verbilligten Ankaufsmöglichkeit ist. Es gilt also festzustellen, wie hoch der steuerliche Wert des Anteils angesetzt werden muss; die Differenz zwischen diesem Wert und dem Ankaufspreis für den Beschäftigten ist dessen steuerpflichtiger Vorteil. Bei an der Börse notierten Aktiengesellschaften ist dies sehr einfach: Steuerpflichtig ist die Differenz zwischen Börsenkurs bei Kauf der Aktie durch den Mitarbeiter und dessen begünstigtem Ankaufspreis.
Bei nicht an der Börse notierten Gesellschaften ist der steuerliche so genannte "gemeine Wert" der verkauften Anteile zu berechnen. Meist ist dieser aufgrund der eher "vorsichtigen" steuerlichen Wertermittlungsmethoden deutlich niedriger als der anteilige Unternehmenswert am Markt. Folge davon ist, dass bei nicht an der Börse notierten Unternehmen Mitarbeiterbeteiligungen zu günstigen Konditionen meist ohne wesentliche negative Steuerfolgen erworben werden können.
Komplizierter ist die Frage des steuerpflichtigen Vorteils für Mitarbeiter, wenn sie keine Anteile, sondern nur Optionen für einen späteren Aktienerwerb bekommen. Die frühere Rechtsprechung ging davon aus, dass eine solche Option als eine "bloße Möglichkeit des Aktienkaufs" noch kein Wirtschaftsgut ist; demzufolge wurde auch keine Lohnsteuerpflicht bei Gewährung von Optionen angenommen. Die Kehrseite der Medaille ist, dass dann bei Ausübung der Option, also wenn der Mitarbeiter tatsächlich die Aktien kauft, ein steuerpflichtiger Vorteil in Höhe der Differenz zwischen dem "günstigen" Optionspreis und dem Aktienkurs bei Ankauf entsteht. Wenn zwischen Begebung der Option und Kauf der Aktien erhebliche Kurssteigerungen stattgefunden haben, kann dies hohe Steuern auslösen. Da Optionen allgemein handelbare Wertpapiere geworden sind, vertreten Finanzämter inzwischen die Auffassung, dass auch bei deren Einräumung bereits ein steuerlicher Vorteil entsteht. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die Option auch - mindestens in einem gewissen Umfang - handelbar und bewertbar ist. Abhängig von der konkreten Ausgestaltung der Option kann somit erreicht werden, dass ein steuerpflichtiger Vorteil beim Beschäftigten eintritt, sobald er die Option erhält. Wenn er dann später Aktien kauft, wäre danach keine erneute Steuer fällig; nach Ablauf der Spekulationsfrist von nunmehr einem Jahr könnten auch weitere steuerfreie Gewinne realisiert werden. Die Rechtslage zu dieser Frage ist derzeit noch unklar, vor dem Bundesfinanzhof laufen hierzu zwei Verfahren. Im Einzelfall sollte man versuchen, sein Mitarbeiter-Optionsmodell mit dem Finanzamt im Wege eines Auskunftsersuchens abzustimmen. Will man die Besteuerung der Option schon bei deren Begründung erreichen, müssen hierfür auch die im Einzelnen komplizierten Verfahren zur Berechnung des Optionswerts zu diesem Zeitpunkt dargelegt werden. Zu beachten ist aber, dass eine Besteuerung der Option vor Kauf der Aktien im Ergebnis nur dann sinnvoll ist, wenn die Aktienkurse auch steigen - was im Vorfeld niemand mit Sicherheit weiß. Bei nachteiliger Kursentwicklung wird die Option später häufig nicht ausgeübt, und der Arbeitnehmer bleibt letztlich "ergebnislos" mit der Steuerlast bei der Gewährung der Option sitzen.
Im Übrigen sind die Steuerfolgen bei Mitarbeiterbeteiligungen genauso wie bei allen anderen Anteilen an Unternehmen. Bei OHGs und KGs werden Gewinne den Beteiligten direkt zugerechnet; auch Verluste des Unternehmens können für sie bis zur Höhe der Kosten für die Anteile steuerlich wirksam werden. Veräußerungsgewinne für OHG/KG-Anteile sind inzwischen in vollem Umfang einkommensteuerpflichtig. Bei GmbHs und AGs sind Gewinnausschüttungen für Anteilseigner einkommensteuerpflichtig, Kapitalertragsteuer und von den Gesellschaften gezahlte Körperschaftssteuer werden auf die Einkommensteuer angerechnet. Bei Verkauf der Anteile nach Ablauf eines Jahres sind Veräußerungsgewinne steuerfrei, es sei denn, es geht um Beschäftigte, die mit mehr als zehn Prozent an der Gesellschaft beteiligt sind oder waren. Mit der Unternehmenssteuerreform sind hier ab dem Jahr 2001 einige Änderungen zu erwarten.
Alles in allem: Mitarbeiter-Beteiligungsmodelle sind nicht unkompliziert, sie liegen aber im Trend. Die Mühe, sie rechtlich und steuerlich richtig und vorteilhaft zu gestalten, sollte nicht unterschätzt werden. Motivation und Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen rechtfertigen aber häufig diesen Aufwand.
*Meike Weichel, Rechtsanwältin, und Justus Fischer-Zernin, Rechts- und Fachanwalt für Steuerrecht, sind Partner in der Kanzlei Hammerstein und Partner in Hamburg.