Verdacht einer Pflichtverletzung reicht aus
Dabei, so von Bredow, hat das Gericht die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung sehr genau und im Ergebnis auch zutreffend geprüft. Unter dem Begriff "Verdachtskündigung" werden im Arbeitsrecht solche Fälle zusammengefasst, in denen die Kündigung nicht auf eine tatsächlich begangene Pflichtverletzung gestützt wird, sondern auf den bloßen Verdacht, eine solche Pflichtverletzung - zumeist eine Straftat oder ein gravierender Vertrauensbruch - begangen zu haben. Entscheidend ist, dass allein schon der Verdacht ausreichend ist, das zur Fortsetzung des Arbeitverhältnisses erforderliche Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zu zerstören. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und - je nach Schwere des Verdachts - auch die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ist dem Arbeitgeber dann nicht länger zumutbar.
Objektive Tatsachen und Pflichtwidrigkeit
Voraussetzung einer Verdachtskündigung ist, dass sich der Verdacht aus objektiven, im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorliegenden Tatsachen ergeben muss. Bloße Vermutungen oder gar Gerüchte, die einer Nachprüfung nicht standhalten, sind nicht ausreichend. Der Verdacht muss ferner dringend sein; aufgrund der Umstände des Falles muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit begangen hat. Die Pflichtwidrigkeit muss ihrerseits so schwer wiegen, dass sie - einmal unterstellt, die Tat sei bewiesen - ausreichte, die beabsichtigte Kündigung zu rechtfertigen.
Dies ist bei dem Verdacht einer Straftat regelmäßig der Fall, und zwar bei Vermögensdelikten auch vollkommen unabhängig von der Höhe des Wertes. Denn es geht keineswegs um die Frage, um wie viel der Arbeitgeber geschädigt wurde, sondern um die objektive Prognose, ob sich das Arbeitsverhältnis in der Zukunft auf einer gemeinsamen Vertrauensbasis fortführen lässt. Der Wert würde im Strafverfahren vor dem Amtsgericht bei der Frage der Strafzumessung möglicherweise eine Rolle spielen - im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht geht es jedoch nicht um den Ausspruch einer Bestrafung, sondern um den Bestand des Arbeitsverhältnis.