"Mitarbeiter muss man ständig neu motivieren, sonst sinkt ihre Leistung." Dieser Auffassung sind viele Führungskräfte. Also suchen sie ständig nach Methoden, um ihre Mitarbeiter zu motivieren. Und mal setzen sie beim Motivieren stärker auf solche Instrumente wie ein Lob, und mal auf "Tools" wie Boni und Incentives. Doch erzielen diese Motivationsinstrumente die gewünschte Wirkung? In der Regel, wenn überhaupt, nur kurzfristig.
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Falle Dauermotivation
Ein Grund, warum sich viele Führungskräfte zunehmend gezwungen sehen, ihre Mitarbeiter "bei der Stange zu halten" und stets neu zu motivieren, ist der demografische Wandel. Er erschwert es vielen Unternehmen, neue, gute Mitarbeiter zu gewinnen. Das erhöht den Druck auf die Führungskräfte, die Leistungsbereitschaft der vorhandenen Mitarbeiter zu bewahren und zu steigern, weshalb in vielen Betrieben eine Mitarbeiter-Motivationsaktion die andere jagt.
Diese Dauermotivation bewirkt bei den Mitarbeitern oft ein Abstumpfen. Denn hierdurch setzt sich ein Teufelskreis in Gang. Die Mitarbeiter haben aufgrund der zahllosen Motivationsaktionen verstärkt das Gefühl: Es ist die Aufgabe (des Unternehmens beziehungsweise) meiner Führungskraft mich zu motivieren, damit ich Leistung bringe. Mit dieser Erwartungshaltung konfrontieren sie auch ihre Führungskräfte. Also investieren diese noch mehr Zeit und Energie in die Mitarbeitermotivation, was wiederum die entsprechende Erwartungshaltung der Mitarbeiter verstärkt. Die Folge: Die Mitarbeiter werden stets inaktiver beziehungsweise re-aktiver und erwarten von ihrer Führungskraft zunehmend "motiviere, begeistere und 'bespasse' mich".
Warum machen so viele Führungskräfte dieses Spiel mit? Woher rührt ihre Überzeugung "Ich muss meine Mitarbeiter motivieren"? Häufig daraus, dass sie eine Abhängigkeit von ihnen verspüren. Denn letztlich wird die Leistung einer Führungskraft an der Leistung ihrer Mitarbeiter gemessen. Deshalb versuchen viele Führungskräfte ohne Unterlass, ihre Mitarbeiter zu motivieren - aus Angst, ansonsten könne deren Leistung abfallen und sie selbst würden bei ihren Vorgesetzten in einem schlechten Licht dastehen.
Hinter einem solchen Verhalten steckt ein fragwürdiges Führungsverständnis. Und die Arbeit? Sie wird primär als Pein und Pflichterfüllung gesehen. Und Motivation? Sie wird als die Abwesenheit von Nichtmotivation definiert. Doch Motivation ist mehr als die Abwesenheit von Nichtmotivation - ebenso wie seelische Gesundheit mehr als die Abwesenheit von psychischen Störungen ist. Das zeigt die Positive Psychologie, die von dem US-amerikanischen Forscher Martin Seligman Ende des letzten Jahrhunderts ins Leben gerufen wurde.