Führungskräfte brauchen ein spezielles Profil
Dies sei an einem Beispiel illustriert. In mittelständischen Unternehmen werden häufiger als in Konzernen die besten Fachkräfte zu Führungskräften befördert. Durchaus begründet! Denn da in mittel-ständischen nicht so viele Spezialisten und Fachabteilungen existieren, an die Aufgaben delegiert werden können, muss ihr Führungspersonal ein breiteres und solideres Fachwissen haben - auch um handlungs- und entscheidungsfähig zu sein. Diese Stärke kann jedoch schnell zur Schwäche werden. Nämlich dann, wenn eine Führungskraft sich weiterhin primär als Fachkraft versteht und nicht als Führungskraft, deren Kernaufgabe es ist,
- den ihr anvertrauten Bereich und seine Mitarbeiter zu führen und
- sicherstellen, dass dieser seinen Beitrag zum Erreichen der Unternehmensziele leistet.
Dann sind Rollenkonflikte vorhersehbar. Doch nicht nur dies. Absehbar ist auch eine Überlastung der Führungskraft, weil diese weiterhin der zentrale Anlaufpunkt für alle Fachaufgaben ist (sofern sie die-e nicht sogar selbst erledigt). Entsprechend wichtig es, den jungen Führungskräften gerade in der Startphase die erforderliche Unterstützung zu gewähren - sonst sind diese schnell ausgebrannt oder gar verbrannt.