Voraussetzungen für eine Änderungskündigung
Das Arbeitsrecht schützt die Interessen des Arbeitnehmers besonders. Deshalb muss Ihr Chef der Änderungskündigung als milderes Mittel stets Vorrang vor der sogenannten Beendigungskündigung geben. So bezeichnet man im Arbeitsrecht die klassische Kündigung, bei der das Arbeitsverhältnis zum festgelegten Termin endet. Wenn es also durch eine Änderungskündigung möglich gewesen wäre, Sie weiter zu beschäftigen, ist die Beendigungskündigung sozial ungerechtfertigt - und damit unwirksam.
Zudem müssen die geänderten Bedingungen zumutbar, verhältnismäßig und im neuen Arbeitsvertrag klar bezeichnet sein, damit zweifelsfrei deutlich wird, welcher Vertragsinhalt künftig maßgeblich ist. Auch formelle Kriterien sind zu erfüllen. So hat eine Änderungskündigung in Schriftform zuzugehen (§ 623 BGB). Das neue Vertragsangebot muss zeitlich zusammen mit der Kündigung erfolgen, die in der Regel innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist zugehen muss. Und falls es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, ist dieser zuvor anzuhören.
Änderungskündigung erhalten - was jetzt?
Grundsätzlich haben Sie drei Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren:
Sie können den neuen Arbeitsvertrag akzeptieren, ihn ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben oder das neue Vertragsangebot unter Vorbehalt annehmen. Bitte handeln Sie nicht überstürzt, sondern wägen Sie Ihre Optionen sorgfältig ab - am besten gemeinsam mit einem Anwalt für Arbeitsrecht. Er prüft die Änderungskündigung für Sie auf deren Wirksamkeit und berät Sie individuell zum weiteren Vorgehen.
Was Sie wissen sollten: Lehnen Sie das Angebot Ihres Arbeitgebers ab, zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, wandelt sich die Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung um. Das Beschäftigungsverhältnis endet dann zum Ablauf der Kündigungsfrist.
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