Typische Merkmale
Was ist typisch für bestimmte Altersabschnitte und welche Lebens- und Arbeitsthemen lassen sich daraus ableiten. Hier kann uns die Psychologie ein wenig unter die Arme greifen, gut beschrieben beispielsweise bei Schein "Career Dynamics".
Die Menschen nehmen sich und die Welt in den aufeinanderfolgenden Lebensphasen unterschiedlich war, sie widmen sich anderen Aufgaben und empfinden bei anderen Aspekte als zuvor oder danach Konflikte oder Motivation.
Die Midlifecrisis ist Standard in der Lebensmitte. Welche schwierigen Themen (jedoch auch Chancen) sich darauf ergeben, weiß so ziemlich jeder, der bereits drin war. Doch Jüngere eben nicht - außer sie haben sich damit bewusst beschäftigt, zum Beispiel bei der Führungsausbildung. Während Mittdreißiger vehement Anerkennung und Erfolge anstreben, wird der Motor von Mittvierzigern eher gespeist von Autonomiebestrebungen und mehr Verantwortungsbewusstsein über den engen Arbeitsalltag hinaus. Der typische Mittfünfziger arrangiert sich zunehmend mit dem bereits Erreichten, lernt sich mit - im Durchschnitt -nachlassenden physischen Fähigkeiten abzufinden, ist dem oft harten Wettbewerb mit Jüngeren ausgeliefert und braucht schlicht ganz andere Inhalte für die Eigen- oder Fremdmotivation.
Neue Konzepte und Führungswerkzeuge
Führungskräften, die Mitarbeiter und andere Manager in der Ebene unter sich führen reicht das herkömmlich vermittelte Handwerkszeug überhaupt nicht aus. Und der gute Wille, an den bei Konflikten oft bei allen appelliert wird, schon gar nicht. Er ist sehr oft eher ein Indiz für Hilflosigkeit und Nichtwissen in diesem Umfeld.
Welche Methoden und Inhalte helfen also konkret? Einige Tipps und Gedankenanregungen:
Jemand in oder nach der Midlifecrisis sucht gleichzeitig Sicherheit und Veränderungsmöglichkeiten. Die Sinnfrage wird in der Lebensmitte zum Entscheidungspunkt. Im letzten Begriff steckt nicht zufällig auch das Wort Scheidung. Prioritäten werden neu gesetzt, das Hinter-dem-Erfolg-Herhecheln motiviert nicht mehr vierundzwanzig Stunden am Tag und sieben Tage die Woche. Hier ergreifen viele Mitarbeiter, die vorher Karriere nur im steten Aufsteigen begriffen haben, durchaus die neue Chance, diesen Begriff für sich neu und individuell zu definieren.
Mitarbeiter über 50 sind sich der Restdauer ihrer Arbeitszeit sehr bewusst. Auch der noch verbliebenen Karrierechancen und Handlungsmöglichkeiten und - das ist sehr wichtig - ihrer eigenen, über das bisherige Arbeitsleben gesammelten Kompetenzen. Oft stellen sich da die Fragen: Was passiert mit diesen Erfahrungen? Was wird bleiben? In dieser Phase wirkt sehr motivierend, wenn die Gelegenheit geschaffen wird, diese Erfahrungen und Kompetenzen übertragen zu können. Ansätze, diese Übertragung zu ermöglichen, finden sich im Mentorship, in internen wie externen Expertenzirkeln und -gruppen, Einbindung in die Ausbildung jüngerer Mitarbeiter und anderem.
Auch qualifizierungstechnisch bieten sich sehr gute Chancen. Ausbildung zum innerbetrieblichen Coach, Mediator, Moderator, Qualitätsmanager - Aufgaben, bei denen Seniorität sehr positiv zu Buche schlägt. Was können Mitarbeiter und Führungskräfte mit 45Plus zu einer positiven Entwicklung beitragen? Einiges! Die Bereitschaft, sich auf eine Neuwertung der eigenen Arbeitsperson einzulassen, sich veränderten Leistungskriterien zu stellen, die eigenen Karrierevorstellungen dem altersbezogenen Rahmen anpassen und neu definieren, sich auf ein anderes, auf andere Bewertungen bezogenes Gehaltsgefüge einlassen, sich neuen Aufgaben aufgeschlossen zuwenden, negative Verhaltensmuster und schlechte Angewohnheiten als Ballast hinter sich lassen, sich nicht zum "Berufsjugendlichen" mutieren, Ernährung und der ganz persönliche Umgang mit sich selbst auf Vitalität und Gesundheit ausrichten und die verbliebene Arbeitszeit ganz bewusst und voller Leidenschaft widmen.