AGB-Recht gilt auch für sogenannte Altverträge
Das BAG gab ihr letztlich recht. In der Arbeits- und Sozialordnung erkannte das BAG vom Arbeitgeber vorformulierte Allgemeine Geschäftsbedingungen. Obwohl Arbeitsverträge erst seit der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 dem AGB-Recht unterworfen sind, sind diese Regeln laut BAG auch auf die sogenannte Altverträge anzuwenden, allerdings erst seit dem 01.01.2003. Das BAG sah es für die Arbeitnehmerin als unzumutbar an, dass sich der Arbeitgeber vorbehalten hatte, nahezu sämtliche wesentliche Regelungen des Arbeitsverhältnisses einseitig zu ändern, zumal der Arbeitgeber auch keinerlei Voraussetzungen dafür genannt hatte, die ihn zur Änderung berechtigen sollten. Damit war der Änderungsvorbehalt insgesamt unwirksam, auch in Bezug auf die in 2005 geänderten Regelungen.
Ausnahmsweise kann bei "Altverträgen" auch eine sog. ergänzende Vertragsauslegung in Betracht kommen. Es ist in der Rechtsprechung des BAG anerkannt, dass in solchen Altfällen Vertragsklauseln, die nach AGB-Recht unwirksam sind, nicht immer automatisch ersatzlos wegfallen.
Eine durch den Wegfall der unwirksamen Klausel entstandene Lücke ist im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen, wenn keine gesetzliche Regelung für den betreffenden Regelungssachverhalt vorgesehen ist und ein ersatzloser Wegfall der unwirksamen Klausel keine angemessene, den typischen Interessen beider Parteien gerecht werdende Lösung bieten würde und sich das Festhalten am Vertrag ohne die unwirksame Klausel für den Arbeitgeber als unzumutbare Härte darstellt.
Im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung versuchen die Gerichte anstelle der unwirksamen Klausel eine Regelung zu finden, von der anzunehmen ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sie so vereinbart hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit der Klausel bereits damals bekannt gewesen wäre.
Die Gerichte prüfen aber vor einer ergänzenden Vertragsauslegung immer auch, ob der Arbeitgeber innerhalb der vom Gesetzgeber eingeräumten Übergangsfrist bis zum 01.01.2003 versucht hat, mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Änderung der unwirksamen Klausel zu erzielen. Ist das - wie hier - nicht der Fall, scheidet eine ergänzende Vertragsauslegung aus. Im übrigen muss es eine Möglichkeit geben, die strittigen Klauseln klar, verständlich, widerspruchsfrei, transparent und angemessen anzupassen. Für den vorliegenden Fall verneinte das BAG dies, weil der vom Arbeitgeber gewählte Änderungsvorbehalt von vorne herein viel zu weit gefasst war.