Ob und wann diese Änderungen in Kraft treten, ist aktuell wieder völlig offen. Es existiert im Ministerium für Arbeit und Soziales derzeit noch nicht einmal ein offizieller Referentenentwurf und es kann sogar gemutmaßt werden, dass diese Pläne nicht in die Realität umgesetzt werden. Dies liegt wohl darin begründet, dass sich zunehmend auf Regierungsebene eine Erkenntnis durchsetzt, wonach die ursprünglich geplanten Neuregelungen gegenüber der jetzt geltenden Rechtslage für Unternehmen sogar mit den folgenden, erheblichen Nachteilen verbunden ist:
1. Beachtung von Kündigungsformalien
Im Falle der Befristung eines Arbeitsverhältnisses endet dieses automatisch mit Zeitablauf, wohingegen ein auf unbefristeter Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag immer einer Kündigung bedarf - auch in der Probezeit. Während also bei einer Befristung eines Arbeitsverhältnisses von Seiten des Arbeitgebers nichts mehr zu veranlassen ist (d. h. es ist nur das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses abzuwarten), müsste der Arbeitgeber nach den Vorstellungen des Gesetzgebers bei gleicher Interessenlage fortan eine Kündigung aussprechen. Zum einen sind dabei die formellen Anforderungen einer Kündigung zu beachten, die Kündigung muss richtig zugestellt werden, ein etwaig vorhandener Betriebsrat muss angehört werden. Insbesondere dürfte ein Arbeitgeber eine Kündigung zum Ablauf der Wartezeit bzw. Probezeit nicht vergessen. Ein solches Versäumnis hätte zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis dann automatisch unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt.
2. Stärkung des Sonderkündigungsschutzes
Ebenso endet ein befristetes Arbeitsverhältnis unabhängig von Schwangerschaft und Schwerbehinderung durch reinen Zeitablauf. Demgegenüber ist die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses trotz Verlängerung einer Probezeit von Schwangerschaft und Schwerbehinderung abhängig. Das bedeutet, dass die Kündigung eines Schwerbehinderten bereits nach sechs Monaten der Zustimmung des Integrationsamts bedarf; bei Schwangerschaft gilt der besondere Schutz des Mutterschutzgesetzes sofort und ohne jegliche Wartezeit bzw. Probezeit. Die Risiken von Schwangerschaft und Eintritt einer Schwerbehinderung in der Erprobungsphase eines Arbeitnehmers lassen sich also nur durch ein befristetes Arbeitsverhältnis vermeiden.
Ingesamt kann daher die Entwicklung hierzu nur abgewartet werden. Derzeit ist zu empfehlen, wie bislang von der bestehenden Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG Gebrauch zu machen. (Dr. Christian Salzbrunn/mf)