Das AGG hält aber an zwei Stellen die Antwort für diese Frage parat: Nach § 10 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Dabei muss das angewandte Mittel angemessen und erforderlich sein. Es dürfte unbestritten sein, dass die Förderung älterer Menschen entsprechend dem Sinn und Zweck des § 14 Abs. 3 TzBFG ein solches angemessenes und vor allem legitimes Ziel auch im Sinne des AGG darstellt. Darüber hinaus ist mit § 5 AGG festgeschrieben, dass unterschiedliche Behandlungen von Mitarbeitern dann zulässig sind, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Der Gesetzgeber hat vor allem in seinen Gesetzesbegründungen zu § 5 AGG klargestellt, dass damit gezielte Maßnahmen zur Förderung bisher benachteiligter Gruppen (wie behinderter oder älterer Menschen) zulässig sind. Auch hier ist also ersichtlich, dass die bevorzugte Einstellung von älteren Mitarbeitern lediglich die für sie bislang bestehenden erheblichen Nachteile ausgleicht. Damit dürfte die aktive Suche nach älteren Mitarbeitern letztlich keine Benachteiligung jüngerer Mitarbeiter im Sinne des § 1 AGG darstellen.
Es sprechen daher einige Argumente dafür, eine bislang nur auf jüngere Mitarbeiter konzentrierte Einstellungspraxis zu überdenken. Denn flankierend ist darüber hinaus mit dem "Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen" das Modell des Kombilohns für Arbeitnehmer ab 50 Jahren (im Falle eines Anspruchs auf Zahlung von Arbeitslosengeld I von mehr als 120 Tagen) eingeführt worden. Auch sind die Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten von älteren Arbeitnehmern weiter ausgebaut worden. Ein Blick in dieses neue Gesetz kann sich daher sehr lohnen.
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