Mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt der Arbeitgeber sinngemäß, dass die erbrachte Zahlung ohne Rechtsanspruch des Arbeitnehmers erfolgt und aus der Zahlung auch kein Vertrauen auf künftige Zahlungen erwachsen soll. Insbesondere verhindert der Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen einer betrieblichen Übung. Allerdings muss darauf geachtet werden, dass die Formulierung nicht widersprüchlich ist, zum Beispiel weil in einer anderen Vertragsklausel der Anspruch ausdrücklich zugesagt wird (BAG, Urteil v. 30.7.2008, 10 AZR 606/07).
Freiwilligkeitsvorbehalte sind für Sonderzahlungen zulässig, nicht aber für monatlich zu zahlende Vergütungen oder Vergütungsteile (BAG, Urteil v. 25.4.2007, 5 AZR 627/06). Der Widerrufsvorbehalt ermöglicht dem Arbeitgeber dagegen, vertragliche Ansprüche aus bestimmten Gründen ganz oder teilweise zu widerrufen. Dies muss durch eine ausdrückliche Erklärung geschehen. Mit einem Widerrufsvorbehalt können nach der Rechtsprechung bis zu 25 Prozent der Gesamtvergütung flexibilisiert werden. Voraussetzung ist jedoch, dass die vertragliche Klausel die möglichen Widerrufsgründe transparent macht (z.B. wirtschaftliche Gründe oder Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers). Die Vereinbarung einer "freien Widerruflichkeit" ist unwirksam (BAG, Urteil v. 11.10.2006, 5 AZR 721/05).
Tarifliche Ansprüche
Auf tarifliche Ansprüche dürfen Arbeitnehmer nur mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien verzichten, § 4 Abs. 4 TVG. Ist also z.B. die Zahlung eines Weihnachtsgeldes im Tarifvertrag vereinbart und ist das Arbeitsverhältnis tarifgebunden, scheidet eine Kürzung oder Streichung aus, selbst wenn der Arbeitnehmer einverstanden ist. Auch das Einverständnis des Betriebsrats ist nicht ausreichend. Die einzige rechtlich zulässige Möglichkeit zur Abweichung vom Tarifvertrag liegt in der Vereinbarung eines speziellen Haustarifvertrages mit der zuständigen Gewerkschaft in dem z.B. der Verzicht der Arbeitnehmer auf das Weihnachtsgeld gegen den Verzicht des Arbeitsgebers auf betriebsbedingte Kündigungen vereinbart wird.