Für Arbeitgeber wird des Weiteren von besonderem Interesse sein, dass Beschäftigte gemäß § 5 Abs. 1 PflegeZG von dem Zeitpunkt der Ankündigung bis zum Ende der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung bzw. der Pflegezeit einen Sonderkündigungsschutz erhalten. In dieser Zeit dürfen Arbeitsverträge weder ordentlich noch fristlos gekündigt werden. Nur in besonderen Fällen kann eine Kündigung von der obersten Landesbehörde für Arbeitsschutz für zulässig erklärt werden. Gerade hier sind natürlich gewisse Missbrauchsfälle denkbar, indem Beschäftigte ein Pflegezeitverlangen stellen, nur um in den Genuss dieses Kündigungsschutzes zu gelangen. Wie die Arbeitsgerichte hier entgegenwirken werden, bleibt künftig abzuwarten.
Der Gesetzgeber möchte den Arbeitgebern andererseits dergestalt entgegen kommen, indem diese gem. § 6 PflegeZG die Möglichkeit erhalten, etwaige Pflegezeiten ihrer Mitarbeiter mit Hilfe von befristeten Arbeitsverträgen zu überbrücken. Die Regelung ist aber im Grunde genommen überflüssig, da schon unter derzeit geltendem Recht der Sachgrund der Vertretung über § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) anerkannt ist.
Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass die hier beschriebenen Vorschriften des PflegeZG zwingendes Recht darstellen. Von ihnen darf weder in einzelvertraglichen Vereinbarungen, noch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zum Nachteil der Beschäftigten abgewichen werden. Etwaige nachteilige Vereinbarungen wären gem. § 134 BGB unwirksam und damit letztlich das Papier nicht wert, auf dem sie stünden. Abweichungen zugunsten der Beschäftigten sind indes möglich. 4. Fazit
Inwieweit dieses neue Gesetz in der Zukunft tatsächlich von betroffenen Arbeitnehmern angenommen wird, kann nur spekuliert werden. Denn vor allem der Anspruch auf Freistellung für die Pflegezeit gem. § 3 PflegeZG ist ohne Lohnfortzahlung ausgestaltet, so dass eine Inanspruchnahme dieser Rechte von der persönlichen finanziellen Leistungsfähigkeit der jeweiligen Arbeitnehmer abhängen wird.